⑴ 中小学教师行政考核怎么写
中小学教师行政考核怎么写
一、考核内容
(一)爱国守法
1.热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义; 2.全面贯彻国家教育方针，在思想上、言行上同党和国家方针政策保持一致;
3.自觉遵守法律法规和学校规章制度，争做知法守法楷模;
4.依法履行教师职责，不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。 (二)爱岗敬业
1.忠于人民教育事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，热爱教育，热爱学校，热爱学生;
2.认真履行岗位职责，勤奋工作，敬业乐业，不对本职工作敷衍塞责，不在工作时间从事与教育教学无关的活动;
3.认真执行教学计划，自觉遵守教学规范，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生; 4.服从学校工作安排，积极承担班主任等教育教学工作任务。
(三)关爱学生 1.关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生，对学生严慈相济，建立民主和谐的师生关系;
2.关心学生安全和身心健康，维护学生正当权益，危急时刻挺身而出保护学生安全;
3.不体罚或变相体罚学生，不讽刺、挖苦、歧视学生，不放弃每一个学生，主动帮助和辅导学习有困难、品行有缺陷的学生;
4.人人参与家访，生生都要访到，主动加强与学生家长的联系和沟通，及时反馈学生在校情况，积极宣传科学的教育思想和方法，促进家校互动育人。
(四)教书育人
1.全面实施素质教育，坚持因材施教，激发和培养学生创新精神和实践能力，促进学生全面和谐发展;
2.坚持育人为本，德育为先，将德育渗透于教育教学工作中，培养学生良好品行，塑造学生健全人格;
3.遵循教育教学规律，改进教育教学方法，精心组织课堂教学和实践教学活动，努力提高教育教学质量，切实减轻学生课业负担;
4.综合评价学生素质，客观评定学生操行，不以分数作为评价学生的唯一标准，不公开排列学生的成绩名次。
(五)为人师表
1.坚守高尚情操，知荣明耻，淡泊名利，诚实守信，谦虚谨慎，自尊自爱，模范遵守社会公德，积极参加社会公益活动;
2.文明执教，举止端庄，衣着得体，语言规范，不在课堂上使用通讯工具;
3.作风正派，严于律己，廉洁从教，自觉抵制有偿家教，不以职务之便谋取私利，不收受学生和家长财物;
4.关心集体，顾全大局，团结协作，尊重同事，平等对待学生家长，维护学校和集体荣誉。
(六)终身学习
1.崇尚科学精神，树立终身学习理念，坚持求真务实和严谨自律的治学态度和学术精神，恪守学术道德，发扬优良学风;
2.热爱学习、善于学习，积极参加继续教育和岗位培训，努力学习新知识、新技术，拓宽知识视野，更新知识结构，不断提高自身思想素质和学识魅力;
3.潜心钻研业务，全面掌握专业知识，扎实教育教学基本功，不断提高专业素养和教育教学能力;
4.勇于探索创新，积极参加教科研活动，努力实践教育教学改革，提高适应素质教育的可持续发展能力。
二、考核程序和方法 教师职业道德考核与绩效考核结合进行。
(一)成立考核小组
学校要成立考核小组，负责本校师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关科室负责人以及教师代表组成，其中教师代表由民主推选产生，人数不少于考核小组成员的50%。
(二)组织评议 学校考核小组组织学生、家长、教师开展师德评议。
学生(家长)评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。班主任在本班评议，任课教师由考核小组抽取所任教班级进行评议。
教师评议：以年级组或学科组为单位，组织教师对照师德考核内容要求进行自评互评。
(三)综合评定 学校考核小组根据学生(家长)评议和教师评议情况，结合教师平时的师德表现，对每个教师作出客观评价，并提出考核等次意见。 (四)确定等次
考核拟定等次在本校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。学校考核小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人档案。
教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或向学校主管部门申诉。
三、考核等次
(一)考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
(二)凡有下列情况之一的，师德考核等次定为不合格： 1.以非法方式表达诉求，故意不完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;
2.对教学工作不认真负责，上课该讲授的内容不讲授，留到课后进行有偿家教谋取私利的; 3.以获取利益为目的，推荐、暗示学生接受有偿家教或到社会培训机构学习培训的;
4.工作日未经批准在校外社会培训机构兼职、兼课的; 5.无正当理由，拒不承担班主任工作的; 6.在招生、考试、评估考核、职称评聘中弄虚作假、营私舞弊的;
7.组织、怂恿学生考试舞弊的; 8.体罚或变相体罚学生，影响恶劣的; 9.歧视、侮辱学生，影响恶劣的; 10.在学校向学生宣传宗教的;
11.在学校散布反动言论，或向学生传播有害身心健康的思想和信息的; 12.组织、诱导学生参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动的;
13.擅自组织学生参加校外集会或商业性活动的; 14.以盈利为目的，向学生推销或代购教辅资料和其他商品的;
15.向学生和家长索要或变相索要财物、收受学生和家长贵重财物的; 16.擅自停课、调课或请人代课的; 17.在课堂上吸烟或酒后上课的;
18.工作时间打牌、炒股、玩游戏的; 19.因违法违纪行为受到纪律处分的; 20.其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的。 四、考核结果的使用
(一)教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按不低于教师绩效考核30%的权重计入教师绩效考核结果。
(二)教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。
(三)师德考核等次优秀的，绩效考核才可评为优秀等次;对师德考核优秀者，在职务评审、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先考虑。
(四)师德考核不合格的，绩效考核应定为不合格;师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，应给予党纪政纪处分或者撤消教师资格、解聘。
⑵ 小学教师考评制度
一依法执教。（15分）
1、传播、散布损害国家主权、安全和社会公共利益及公德的言论，每次扣15分，情节严重，一票否决；
2、有违反国家法律、法规、方针、政策的言行和违背职业道德并造成后果的，扣15分，情节严重，一票否决；
3、传播宗教和宣传封建迷信等有害学生身心健康的思想，视情节扣5—15分，情节严重，一票否决；
4、宣扬歪理邪说，参与邪教活动，视情节扣5—15分，情节严重，一票否决；
5、每学期抄、撰写3000字以上的政治理论学习笔记、每学期至少撰写一篇以上心得体会或理论文章。政治理论学习笔记字数不足的扣10分，没有学习心得或理论文章扣5分；
6、不参加集体政治理论学习的，每一次扣3分。
二爱岗敬业（15分）
1、在职教师利用职务之便从事有偿家教，视情节扣5—15分，情节严重，一票否决；
2、组织、动员、强迫自己的教育对象参加本人、他人或社会力量等举办的补习班或托管班，视情节扣5—15分，情节严重，一票否决；
3、敬业意识差，工作责任心不强。旷工一天扣15分,旷课一节扣5分；
4、有事有病不履行请假手续，按旷工论处，请假超过规定天数的，每天扣5分；
5、教师职责履行不到位，课堂教学不规范，完不成教学任务，学生反映较大的，视其情节扣5－10分；
6、没有及时完成常规工作的，视情节扣5—15分。
三关爱学生（20分）
1、粗言对待学生，辱骂、挖苦、讽刺、歧视、侮辱学生，视情节扣5—20分，情节严重，一票否决；
2、在批评学生时与学生发生肢体上的接触，视情节口5—10分，情节严重，一票否决；
3、体罚或变相体罚学生，扣20分，情节严重，一票否决；
4、将学生逐出课堂或学校，视情节，每次扣10—20分，情节严重，一票否决；
5、动员学困生、后进生辍学或转学，视情节，每次扣10—20分，情节严重，一票否决；
6、排挤、歧视、打击后进学生，每出现一人次扣3分，情节严重，一票否决；
7、带领学生参加有损于身心健康活动的，每次扣5分；
8、对有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为制止不力，或在危急关头处置不当因此而造成不良影响的，视其情节轻重扣10－20分；
9、因违规加重学生课业负担造成后果的，每一次扣5分；
10、学期末师德测评，学生评议满意率低于85%的，扣5—10分。
四崇尚科学（20分）
1、强制或引导学生购买指定的教辅材料，视情节扣5—20分，情节严重，一票否决；
2、向学生推销或者变相推销练习册、习题集等教辅材料、向学生推销商品或学习用具，视情节扣5—20分，情节严重，一票否决；
3、组织学生参加与教育无关的商业或其它活动、指派学生外出办事，视情节扣5—20分，情节严重，一票否决；
4、在课程标准以外擅自提高或降低教学要求、擅自增加或减少学科课程或教学时数，视情节扣5—10分，情节严重，一票否决；
5、公开排列学生的考试名次，视情节扣5—10分，情节严重，一票否决；
6、不参与继续教育学习，不接受新理念、新课程、新方法，因循守旧，教育教学观念、方式、手段落后，扣5－10分；
7、学期内没有科研任务，也不完成规定的教研任务，扣5－10分；
8、不积极参与课程改革，教学水平差，甚至不能胜任本职工作的，视其情节扣10－15分；
9、没有个人研修计划和专业成长目标的扣5－10分。
五团结协教（15分）
1、捏造事实、造谣惑众、破坏团结的行为，在教职工中拨弄是非，搞小宗派，影响团结的，或和其他教职工打架斗殴的，视情节每次扣5—15分，情节严重，一票否决；
2、教书不讲原则，育人态度差。视情节扣5－10分；
3、不做深入细致、耐心的家访工作，动辄与学生家长出现争吵现象的，每次扣5分；
4、因工作方式简单、不当，造成学生出走或其它失误产生不良影响的，视其情节每人次扣5－15分。
六廉洁自律（15分）
1、收受家长以任何理由赠送的现金、礼品、有价证券和支付凭证等，每次扣5—15分，情节严重，一票否决；
2、参加家长举办的宴请活动、向家长索要财物、以各种手段要求家长为自己办私事的，视情节扣5—15分，情节严重，一票否决；
3、指责、训斥家长，视情节，扣5—15分，情节严重，一票否决；
4、在教学研究工作中弄虚作假、抄袭剽窃等违背学术规范和侵占他人劳动成果的不端行为，扣5—15分，情节严重，一票否决；
5、在课堂上使用手机，在学生面前吸烟，在工作时间内打牌、下棋、打麻将、上网聊天或打游戏等与教育教学工作无关的行为，视情节扣5—15分，情节严重，一票否决；
6、在校园内行为不捡，语言粗俗，打扮怪异，进行具有赌博性质的各种活动，每次扣5－15分；
7、在校园内播放、收看各种不健康影视制品或向学生推荐不健康书籍的，每出现一次扣5分；
8、参加封建迷信活动的，每发现一次扣5分；
9、暗示或怂恿学生考试舞弊，甚至发生集体舞弊行为的每人次扣10分；
10、不服从学校分配的或临时性指派的工作，每次扣5分。
⑶ 小学老师量化考核方案
量化就是数字来化！
也就是自你们的考核指标（业绩，出勤，全勤率...）不管什么指标都变成数量，或者百分数什么的
比如你今年的业务指标已经完成80%了，你的销售额已经突破你的目标的120%了 等....相信你一定理解了！
⑷ 教师考核的原则包括
1、考核内容包括德、能、勤、绩四方面。学校应按教师任职条件和考核办法，有计划地对全体教师月度（部门考核为主）、学期（部门考核为主）和年度（学校考核为主）各考核一次。
2、根据学校的实际和教学教辅人员工作的特点，制订考勤制度。一般应做到：
⑴事、病、婚、产、公假等按学校统一规定办理请、销假手续，并承担相应的经济责任。有课教师在请假的同时，要相应办好调（代）课手续。
⑵教师对所担负的教学工作任务包括全部教学环节要负全责，工作期间对其迟到、早退、缺席、旷课等必须严格考勤；对应参加的升旗、会议、活动、公益劳动也要考勤。
⑶完成教学工作、教辅工作及学校分配的其他任务均有记录，由所属教学管理部门自行制定格式，定出具体办法。由教师按时填写，教学管理部门审核，并指定专人统计。
3、考核的方法以客观评价为主、结合个人自评。
4、授课是教师工作的主要形式，其质量是教师能力综合运用的结果，应在考核中占较大比重。学校逐步制订明确的课堂教学质量评价标准，使教师有所遵循。
5、广泛听取学生意见。学校教学管理部门或考核小组，通过组织学生对教师课堂授课质量进行量化评估、向学生进行个别了解、开座谈会、问卷调查等方式，了解教师的教学情况或意见，作为对教师工作考核方式之一。
6、教师自我小结。每位教师平时要作好教学和学习记录，做到有据可查，并于学期和学年结束前，对本人思想、出勤、学习、教学、教研、教书育人等方面认真进行小结，填写有关考核表，交教研组民主评议。也可以由教学工作部和专业建设部组织教师进行互相评分。
7、教研组、教学管理部门考核。通过日常的管理和检查，深入课堂、深入学生、深入教师，掌握全面资料，对教师的工作实绩作出综合评价。
8、学校考核。每学期或学年结束后，按学校要求，提供教师课堂教学质量的评估、教研组（备课组）的民主评议或互评、教研组和教学管理部门的评价材料。
9、教辅人员参照教师考核办法进行考核。
⑸ 教师教学考核办法
考评的方式方法：
查资料、走访师生、听课、民主测评
考核细则：
1、工作量10分。科回任教师周任课答节次达到14节以上得10分，班子成员达8节以上得10分，少一节扣1分.
2、出勤10分。本学期出全勤者得10分，迟到、早退一次扣0.5分，病假或事假满一天扣1分。
3、课堂教学水平50分。课堂教学评估平均成绩乘以50%为其课堂教学的最终成绩。
4、履行职责10分。按时上下课，认真上课，课堂教学中无不安全事故发生得10分。否则扣5——10分。
5、获奖5分。本学期内，获校级优秀教师或模范班主任得2分，县级及其以上得3分；获校内外某项活动奖励一次得1、2分，同时获得多项奖励的合计得分，但最高不能超过5分。
6、备课15分。教案备写由考评小组成员分别打分评价，最后以平均成绩的15%为该教师备课的最终成绩。
7、民主测评10分。担任哪一级哪一班的科目教学，由该级该班所有教师和班子成员分优、良、一般三个等级进行评价，优得10分，良得8分，一般得6分，最后取所有评价者的平均分为其民主测评成绩。
⑹ 小学副科教师学期考核办法
教师互评应该是一个方面，但光凭老师互评我想如果人员不好的但业务强的就惨了哟，
学生评分 因为如果跟学生相处好也是教师能力的一方面
⑺ 如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革
（一）教师平均工资低于公务员是不争的事实
近几年来，随着义务教育经费保障新机制的逐步确立，尤其是国家实行教师工资县级统筹，并加大转移支付力度之后，确保了教师基本工资按时足额发放，并解决了拖欠教师工资的老大难问题，中小学教师收入有了明显增长。据《中国劳动统计年鉴》统计，2006年全国普通小学教职工人均工资收入比2002年增长了58.2%，普通中学增长了63.2%。但从总体上看，义务教育学校教师工资收入水平依然偏低。据教育部日前发布的2008年《国家教育督导报告》披露，2006年全国有273个县(占区县总数的8.5%)的小学教职工和210个县(占6.5%)的初中教职工人均年工资收入低于1.2万元，人均月工资收入不足1000元。其中河南、陕西、山东尤为突出，小学教职工人均月工资收入低于1000元的县占本省县数的比例分别为34.1%、21.2%和18.2%；初中分别为25%、20.7%和18%。《报告》还表明，2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。仅以2008年为衡量标准，当时教师工资普遍很低，大专、本科学历的港入职教师工资只有800多到900多，教龄40年的小学教师的工资也仅仅是不到1500元，而刚入职的公务员的工资最低就是1900，收入差距之大可想而知。教师工资收入水平低，是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定，难以吸引优秀人才从教的主要原因。相形之下，公务员因其较高的收入和重要的社会地位，其职业受到越来越多大学毕业生的追捧，每年一度的公务员考试成为竞争最为激烈的“中国第一考”。据国家人事部统计，2005年中央、国家机关面向社会招考公务员，报考与计划录取比例为37∶1；2006年报考与计划录取比例为48.6∶1，2007年为42∶1，到2008年这一比例又上升到46：1，考试报名人数达到创纪录的64万人。当然，要想在近期内使教师地位达到像公务员一样显赫是不现实的，但力争使他们的工资达到甚至超过当地公务员的平均水平仍然是可行的，而当前推行绩效工资制度则是提高中小学教师收入水平的一次重要机遇。
（二）比照公务员落实教师工资标准是依法治教的要求
国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个利好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。实际上，“教师工资不低于公务员”并不是一个新提法。《教师法》早在1994年就作出规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订后实施的《义务教育法》第三十一条再一次明确规定：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”，到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。因为从法理上讲，《教师法》与《义务教育法》的效能高于国务院及教育部出台的两个《指导意见》。因此，问题的核心在于切实将教师工资落实到位，这直接体现国家对义务教育的重视程度，并使法律的严肃性得到进一步确认。
（三）完善义务教育经费保障机制是根本措施
教师工资主要源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。国家和各级政府必须像保障公务员待遇那样保障教师的待遇，使他们在享受国家和各级政府提供的保障方面，与公务员不应有高下之分、先后之别。因此，更为合理的做法是将教师工资纳入公务员工资序列，与公务员工资实行统一保障。在此基础上，深化推行三项制度改革：一是建立义务教育国家公务员制度，将教师工资纳入公务员工资序列管理。在美、英、法、德、日、韩等国，义务教育教师是特殊公务员（或准公务员），其工资待遇完全按国家公务员管理。二是完善义务教育经费保障问责机制。对于政府部门履行《义务教育法》关于教育经费投入责任的问责，应该由同级人民代表大会进行，并由他们审批义务教育经费预算方案，监督政府执行教育经费投入的情况。三是改革义务教育经费划拨方式。目前的做法是中央政府把经费划拨到到省里，省划拨到县、县划拨到乡，这种层层拨款的体系，实际上是把拨款权集中在政府部门手中。学校要获得经费，必须不断跑政府，这也给政府部门截留、挪用资金提供了可能。近年来中央政府、省级政府转移支付被层层挪用的现实表明，在我国建立把义务教育经费直接划拨给学校账号的新体系已刻不容缓。 （一）升学率历来都是学校管理的“法宝”
从根本上说，推行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施，而对教师绩效的考核则极易导致对升学率、学生分数、学科竞赛等激励机制的偏好。在我国，尽管九年义务教育中有八年没有升学压力，升学率似乎与义务教育教师绩效不挂钩。但义务教育阶段的最后一年，亦即每个初三年级的师生及学生家长都面临升高中的压力。在激烈的中考竞争面前，即使学校不拿升学率作为教师考核指标，学生及家长也会要求每一个教师努力提高中考升学率。因此尽管表面上绩效指标中可以不体现升学率标准，但是教师绩效考核中的各项成绩指标无不与升学有着千丝万缕的联系。而对于教师的考核，往往通过名目繁多的联考竞赛，用学生成绩给教师排队，对老师工作业绩进行量化管理，其竞争激烈程度不亚于对升学率的比拼。其弊病就在于用学生的成绩人为地扩大教师绩效之间的差距，以此来刺激教师工作的积极性，结果导致教师的功利思想越来越严重，并使教师的职业道德发生严重偏移。因此，只要还有激烈的升学竞争，教师绩效考核就永远摆脱不了升学率的阴影。而这种压力经过层层传递，必然要影响到九年义务教育的全过程。况且不少地方的上级教育主管部门仍在明里暗里用升学指标评估学校，这样势必导致学校用学生成绩作为考核教师绩效的重要指标，并最终与学校升学率挂起钩来。
2．与升学率脱钩是绩效考核的关键
绩效考核是制定绩效工资标准的依据，具有很强的导向作用。以升学率作为绩效评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行。升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛经常获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的。这种所谓的“绩效”评价，产生了两大弊端：一是少数学校占据了大部分的优质教育资源，促使优秀教师逐渐向这些学校流动，优质生源向这些学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。为此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》强调：义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并且明确要求，对于教师教学工作的考核，“不得把升学率作为考核指标”。这一原则具有很强的现实针对性，也是将义务教育导向素质教育还是应试教育的分水岭，必须作为绩效考核工作的一条“铁律”得到严格执行。
（三）正确把握教师绩效考核的内容
按照教育部文件精神，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。（1）师德考核。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。对此，教育部明确要求，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。（2）教育教学考核。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教育部文件指出：德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。对于教育教学研究工作，其重点在于考核教师参与教学研究活动的情况，而教师专业发展则重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（3）班主任工作考核。考核重点是其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。 （一）教师绩效考核必须避免“唯效率”倾向
绩效工资又称“绩效加薪”、“奖励工资”，或“与评估挂钩的工资”。在企业，它以职工所在的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资的优点在于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益，同时也能招聘、保留绩效好的员工。在学校，实行绩效工资是一个新生事物。由于考试是最简单、最常用，表面上也是最公平的绩效评价方法，因此，在义务教育学校实行教师绩效工资制度很容易导致学生成绩挂钩，甚至与学校的升学率挂钩，助长应试教育的风气。因此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求，义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并提出了“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的“三十二字原则”，其宗旨就在于克服绩效工资制度“唯效率”倾向。
（二）绩效考核在微观上要发挥对教师的激励导向作用
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。教育部文件规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，可以在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队 伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。为使绩效工资的考核与分配充分发挥对教师的激励导向作用，教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
（三）绩效工资制度在宏观要促进义务教育均衡发展
义务教育学校教师绩效工资制度是一项复杂的系统工程。微观上它是一种激励机制，合理科学的考核可以使绩效工资“优劳优绩”的特征得到充分体现；宏观上它又是一种均衡机制，通过政府的调控和引导，可以使一个特定行政区域内义务教育学校其教师的工资水平达到基本均衡。目前，教师工资收入水平城乡之间存在着较大差距。据调查，全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和69.2%。其中广东省小学、初中农村教职工人均年工资收入仅为城市教职工的48.2%和55.2%。这导致义务教育学校教师严重的结构性短缺。尤其中西部农村学校，部分学科教师短缺现象十分严重，外语、音乐、体育、美术和信息技术等学科教师严重不足，相关课程难以开齐。据2008年《国家教育督导报告》显示，2006年全国有508个县每县平均5所小学不足一名外语教师，西部山区农村小学平均10所才有一名音乐教师，中西部贫困地区、少数民族地区农村初中音乐、美术、信息技术三门学科教师平均每校都不足一人，致使部分学校无法正常开设规定课程。另据中西部9个省、区的学校数据统计，2006年，3万多所村小的班师比平均仅为1∶1.3，4万多个教学点的班师比平均仅为1∶1，均远低于全国小学1∶1.9的平均配置水平。边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失。对艰苦地区学校的抽样调查表明，38.7%的校长反映近3年中有教师流失情况，其中，74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师，92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。这一问题有望在义务教育学校教师绩效工资制度改革中得到不同程度的缓解。因为义务教育学校实施绩效工资所需经费均纳入财政预算，并按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则来划拨，所以可以确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。当前的重要任务，是中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持；省级财政也要强化责任，加强经费统筹力度；县级财政则要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。在一些发达国家，其推进教育均衡发展的基本策略也是提高贫困地区学校、农村学校教师待遇。这种做法，其实与义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨并不违背。一方面，实现教育均衡发展，本身就是义务教育发展的最大绩效；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对社会的贡献一点儿都不比在发达地区学校任教时少，因而绩效工资向他们倾斜也是义务教育的最大公平。