1. 如何看待末位淘汰制
案例 刘校长是苏南某中学的校长，前任因政绩不好被市教育局调离，所以刘校长接任后便苦思提高教学质量约良策。“全国高考看江苏。江苏高考看南通”。刘校长带领全体高三教师去江苏南通名校取经。A校确实有不少值得学习的经验，如实行集体备课制、首席教师制、功勋教师制等。但是最吸引刘校长的是末位淘汰制、A校每学年评定教师的考核等第，连续两次考核结果最差的两名教师。学校中止对其聘用。刘校长回来后，很想引入这项制度，于是，在行政会议上提出了这个问题。班子内部意见不一。李副校长说。“人家的末位淘汰制是厉害，你看看我们学校里的有些教师，工作不认真。却热衷于打麻将、玩游戏，确实需要一种刚性的制度来个杀鸡给猴看”。张副校长说：“这恐怕不好办吧，万一真的末位淘汰出局，让他到哪儿去呢？人家是名校，下面还有二三流的学校。而我们属于农村中学，再退让总不能让他退到小学或者家里去吧？”教务处李主任说：“从今年排课的情况来看。不少主课还缺教师，语文组的老赵年过五十五，身体又不太好，仍然担任高三两个毕业班的教学工作，真得来了末位淘汰制，缺了那么多的教师谁来上课？”刘校长听着下属的话陷入了沉思：“怎么在人家那里搞得很好的制度，轮到我们偏偏就不行了？” 末位淘汰制之利 ——利于学校有序高效地运行。学校作为一个复杂的组织系统。要提高运作的效率，必须要使自身成为自组织系统。自组织是指不需要外部指令，而在一定条件下自行产生特定有序结构的过程。自组织要求系统要具有开放性，同外环境进行物质、信息和能量的交换，以保持自身具有动态稳定性的能力。学校内部教师的正常流动，有利于营造一种竞争机制，保证组织人员的活力，有利于提高学校的工作效率。——是学校推行聘任制的一种衍生品。实行聘任制是依法治校的重要体现，有利于学校与教师的双向选择，是一种教师任用制度的必然趋势。实行教师聘任制后，教师与学校的劳动关系已不再是行政管理的关系，而是建立劳动合同关系的法律关系。末位淘汰制本身不是聘任制的一部分。而是教师聘任制的一种衍生品，教师聘任制的推行意味着对不称职者和弱者进行淘汰，它所隐含的前提是有人将不被聘任，从而客观上必然会造成教师的末位淘汰制。——对后进教师县有巨大功威慑作用。总体而言，现在的教师是敬业奉献的，但也有少数教师工作态度极不负责。长期以来，因为教师管理制度不健全，对于某些极不负责的教师总是找不到相应的良策，而末位淘汰制作为一项刚性的制度，能起到一种巨大的威慑作用。从管理心理学的角度而言，惩罚是负强化，激励是正强化，都能起到强化的作用，两者如果能结合起来，效果会更好。 末位淘汰制之弊 ——不利于全面实现教育目标。学生的分数是最容易被量化的，教师的任务是教书育人，因为实行本位淘汰制，对学生情感、价值、理想的教育往往容易被忽视。推行末位淘称制，从表面来看，教职工的积极性会有所提高，出现加班加点的景象，但实际上，在末位淘汰制的这把利剑之下，教师的努力说到底是为了提高自己的考核分数，导致教师急功近利，把学生当成教师考评的工具，不利于全面推进素质教育。 ——有悖于管理的伦理道德。实行未位淘汰制，会给许多教师带来巨大的心理压力。在实际操作中，往往很难全面地考虑到某些教师家庭负担重、身体条件差、受生儿育女的拖累等因素。有悖于管理伦理，而学校的教师管理制度，会直接影响教师的工作态度和方式。 ——容易造成教师的内耗。末位淘汰制本质上讲是一种相对评价机制，即一个人的优秀是相对于别人的不优秀而言的，是建立在与他人工作绩效相比较的基础之上的。这种评价机制会导致教师人人自危，为了提高分数、拼命抢占学生的时间，导致师生关系、教师关系、干群关系紧张，从而形成教师的内耗，不利于教学质量的提高。——不利于科学评价教师。教师的工作方式具有集体协作性，教师劳动成果显现具有滞后性，教育目标具有多元性，所以对教师的评价要注重显性与隐性、结果与过程、定额与达标、定量与定性的统一。末位淘汰制往往以教师教学成绩的高低作为依据，有失公允。 启 示 ——实行末位淘汰制需要一定的条件。“桔生推南则为桔，桔生淮北则为枳”。苏北A校之所以能成功地推行未检淘汰制，除了有一系列积极的激励措施作为支撑外，还因为它处于同类学校的最上层，有许多农村的优秀教师拼命地想往城里调入，由于A校具有很好的知名度，教师的福利收入较为丰厚，所以，客观上允许A校的教师能进行有序地流动，可以将不称职的教师淘汰出局，以保谁能有较好的教学质量。而对于淘汰出局的教师因为毕竟还可去相对次一些的城里中学或者是农村中学任教，所以后顾之忧相对而言也容易解决些。同时，末位淘汰制作为A校教师认同的管理制度，已融人了学校的组织文化，所以在操作起来难度相对也就少了。 但是，这不是所有的学校都能仿效的。像刘校长的中学本身便处于同类学校底层，如怎样妥善安置淘汰出局的教师，空缺的岗位谁来教？操作起来都面临一系列的难题。由于城乡中学的收入差别，更多的教师受到物质利益的驱动，都想往福利待遇好的学校调入，事实上农村中学的教师呈单向流动的特点。在农村中学，师资不足，教师工作量往往很重，收入待遇差，自身发展机会少，子女受教育的环境差，所以不用说实行末位淘汰制了，就是能“一个萝卜顶一个坑”上课就很不错了，哪里还来得及谈优化师资质量？——实行末位淘汰出要符合政策法规。实行末位淘汰制最大的问题会遭遇到法律和伦理的双重责难。一方面，从法律角度而言，现行的《教师法》、《劳动法》、《合同法》并没有明确规定因教师的教学成绩不好而要下岗的。当然也没明确讲不可以；另一方面，末位淘汰制本质上讲是一种劳动合同关系，必须是学校与教师双方自愿基础上的协定，才是有效的合同，它的内容不得与国家的法律、法规相抵触，在具体的操作过程中执行程序要合法化。末位淘汰制的前提是建立在对教师绩效科学考评的基础之上的，而事实上对教师的考评是一个相当复杂、难以精确量化的工作，如果处理不当，往往会导致许多没有背景关系的教师首先淘汰出局，从而会引起严重的社会问题。——对末位淘汰制的实行适当地变通。每一所学校的具体情况都是不同的，很难寻找出解决所有学校难题的灵丹妙药，要注意权变理论的运用，要注重管理情景的复杂性和多变性。苏霍姆林斯基曾说过：“在移植鲜花的同时，不要忘了移植相应的土壤”。同样，当我们移植土壤工程太大的话，不妨考虑一下能否对鲜花进行必要的嫁接。例如，苏北盐城地区，在上级教育主管部门的配合下，实行首位进级制，即每年学校考核优秀者前两名，可以代一年的工龄，按照现在江苏省的职称工资进级制办法．两年可以晋升一级工资。首位进级制意味着优秀教师能通过努力来延长教龄，提高自身的工资收入，因而能很好地调动教师的积极性；又如，苏南的某重点中学，实行末位减薪制，即如果当年考核最后两位教师，由校长办公会议讨论，如果确实是由于工作态度不努力的，可决定当年奖金不发（约五千到八千元），这样既可以避免教师下岗带来生活困难，又能起到鞭策后进的作用。
2. 如何对教师进行积分晋升及淘汰机制
首先，“末位淘汰制”需要相当的组织规模。这个组织的员工素质和表现应该符合统计学中的所谓正态分布，即大多数人表现一般，表现很好和表现不好的人都是少数。这种正态分布在员工规模较大的单位是成立的，但是在一个只拥有几十位教师的小学或中学里，教师的表现不太可能符合正态分布。譬如，大多数教师表现都很好，或者大多数教师表现都很不好，在他们之间可能并不存在“真正的”表现很差的5%或10%。在这种情形下，“末位淘汰制”只能违心地、硬性地把 “所谓”的5%或10%最差的教师淘汰出去。
其次，“末位淘汰制”需要健康的组织文化。“坦率和公开”的组织文化是实施“末位淘汰制”的基石。美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾经对活力曲线(即“末位淘汰制”)说过一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用电器公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”目前，我国部分中小学可能并不具备这种以“坦率和公开”为基石的组织文化。在这些中小学实施“末位淘汰制”，完全可能演变为某些领导打击“异己”的堂而皇之的借口，甚至变成了某种内部利益交易。
再次，“末位淘汰制”需要一定的行业特点。“末位淘汰制”特别适合于某些替代性较强的岗位，如厂矿企业的销售岗位、计件工作岗位。这些工作岗位的工作性质和工作要求基本相同，其考核指标比较简单、容易量化。对于一些岗位业绩不易评估、要求创新性较强、以知识和技术密集为主的岗位，如教学、研发、设计等工作岗位，则不宜采用“末位淘汰制”。
实际上，在中小学里确定业绩排名末位的教师并非一件轻而易举的工作。教师承担不同学科的教学工作，他们的工作性质、工作要求和工作业绩大小不具备可比性。如果要真正实行“末位淘汰制”，就应该在同一学科的教师中淘汰业绩排名末位者，比如，把同一教研组里排名末位的教师淘汰出去。这样，在规模较小的学校中又遇到麻烦。譬如，在一所只有30个教师的学校，任何一个教研组的教师人数都在10人以下。如果确定5%或10%的末位淘汰率，校方只能把全校30个教师作为一个整体，于是就有了3个可以淘汰的名额。但是，这是一个很棘手的问题，因为每个教师的工作岗位和工作要求是不一样的，评价标准必然是不一样的。
3. 公办老师末尾淘汰词叫什么
公办老师末尾淘汰词，你说的是不是就是一个叫末位淘汰制，这是教师的技能比拼和教学成绩质量的一个比拼
4. 教师落聘是被开除了吗
教师落聘不是抄被开除，现在学校实行校教师岗位聘任制，或者实行末位淘汰制度，如果老师在竞争上岗中积分太低，按照聘用规则，可能就会落聘。而开除是开除教师的编制，除非教师有严重的违法或违纪行为，这个一般是不可能这样做的。
5. 末位淘汰制对教师适用吗
相当实用，反对的基本上都不是优秀的教师，因为优秀的教师根本没有这种被淘汰的担心，末位淘汰制正是祖国走向富强的第一步，谢谢
6. 民办学校实行末位淘汰制，合理合法吗
当然不合法。
7. 你如何看待教师的末位淘汰制
竞争固然重要，但是如果是太过残酷的竞争却容易带来一些不利。
1.把孩子真正变成学习的机器。
学校实行末位淘汰制，最难受的应该是学生。学校向老师要质量，老师只能在学生身上要质量。那么老师肯定会利用一切可以利用的时间，想尽千方百计提高教学质量。
学生的精力毕竟是有限的，只注重质量，肯定会忽略其他方面的发展，甚至有的老师会疯狂地让学生刷题，采用非常“变态”的题海战术。诸如品德的形成、习惯的养成、健康身体的锻炼、审美能力的培养、艺术鉴赏的熏陶势必受到影响，这与教育的初衷是相悖的，毫无疑问违反了教育规律。
2.更容易导致师德败坏。
如果一味追求分数，体罚学生、推销资料、有偿补课、甚至考试作弊毫无疑问会更多。在有关自己工作与利益面前，人性的丑陋会暴露无遗。
不抓质量只能被淘汰，老师只能铤而走险，用各种方法提升质量，甚至用一些不正当的手段也就不足为奇了。
3.不利于教师和谐。
学校本来应该是块净土，相比与其他行业要单纯得多，少了许多尔虞我诈。但是，如果实行末位淘汰制，老师之间的关系怎么可能不受到影响呢？能者上，庸者下，谁也不愿意成为被淘汰的人。
4.没有考虑学生差异。
如果实行末位淘汰制，学生素质不同 怎么考核？城里学校和农村学校又该怎么平衡？难不成农村学校的孩子也有城里学校的基础？
竞争是好事，但是千万不要把一些不适合学校发展和教育发展的机制用到教育中来。既违背教育规律，又不考虑实际情况。那样的结果只能是越来越没人愿意当老师，越来越没老师愿意去农村。
8. 编制内老师们为什么反感末尾淘汰制
得到编制需要考，每年有一次机会，总共可以考两年。每年都有一部分新老师通过考试获得了编制，但有的就没有考到。到了巴蜀后，月收入3K是没有问题的。如何你没有师德，月收入会更多。只不过那样你会被学生唾弃！
9. 在学校搞末位淘汰制好吗
1、属于违法辞退的，有权要求继续上班或赔偿金。赔偿金为2倍的经济补偿，经济补偿按工作时间每满一年支付本人1个月工资。
2、学校搞末位淘汰制都是大脑简单人想的办法，很难搞，关键没法对能培养心智健康，价值观健康的老师进行育人评估，说白了就是没法对老师人品评估。中国的管理者啊，比较偏执，不是偏左边，就是偏右。教育是教和育，私立学校可以只教不育，因为私立学校核心目的不是培养人才，是盈利。要掐尖，要出成绩。就是培养学霸型精英的，只用成绩进行考核最简单，因为育人是没法考核的。公立学校不行，没有这个法律依据，公立学校因为生源良莠不齐，公立学校目标是为国家培养和筛选合格的人才，不是让所有的学生都成为低能学霸的，是让大多数人成为心里、生理健康的劳动者，有精英、有工人，实现社会的合理分工。如果单用成绩来考核，学校风气立刻紧张，老师开始全面对学生、家长进行施压，所有的学生都整齐划一的学习。老师之间和管理者关系立刻勾心斗角开始。这样的氛围，当老师开始为利益而战的时候，就会发现学校怪事连连，将是这个国家教育的悲哀。例如：教师评职称，看似挺好，实际一团糟。最后和中国医院一样，当医生全力为利益而战的时候，呵呵。当下公立学校最应该考核的老师人品、道德问题其次是成绩问题，要不永远减不了负。
10. 在教师中实行“末位淘汰制”合理吗有效吗
什么制度都是人去执行的,所以重要的是不是制度合不合理,有没有效,而是执行制度的人咋样