⑴ 小学高级教师，10档，今年刚调入一新学校，但是现在却给我弄成12档，造成高评低聘，是否合法合理
我们地方也是这样，存在高职低聘问题，调入一个新学校，也存在高评低聘问题。
⑵ 教师职称改革，把评聘权下放到学校好不好
交谈中，有的老师快人快语地说：“将职称评审权下放到学校，领导当然就当仁不让了！”一句简单却带有愤激的话，虽有失偏颇，却不难窥出部分学校干群关系的不和谐，甚至是紧张。
如此语境下，要走出职称评聘的尴尬，必须重塑校领导与普通教师的平等关系。换一句话表达，就是要在这个特定的群体中打通公平、公正、公开的评比评价通道和用人通道。
职称评审的关键环节主要是三个，第一，评审方案的制定；第二，岗位职数的确定；第三，具体的评审操作。现实状况是，中级和高级职称受职数限制，竞争激烈，初级职称没有限额，只要达到基本条件就可以评聘。如果将需要通过竞争的中级和高级职称岗位职数、竞聘条件、评比过程全部置于阳光下，公开操作，那么，评聘获得成功者皆大欢喜，落选者也会心服口服。
山东的刘炳明老师认为：“即使将职称评聘权下放给学校，也应由第三方专家制定职称评聘方案，不能应由学校领导决定，更要杜绝实施评聘前一分钟由校领导组织教师简单举个手便通过所谓方案的假民主，要确保民主程序不出问题。没有民主，就没有符合人心的方案和有效监督。”事实上的确是这样，如果一所学校没有民主氛围，普通教师很难有话语权，要行使权力就很难。如果一所学校缺乏有效监督，也很容易出现抱团取暖，形成利益小团体。关键是，如果将职称评聘权下放给学校，自己缺乏有效监督，违规现象难以避免，由第三方制定规则并进行监督，依然是较完美的办法。
湖北的王胜林老师进一步说：“职称评聘权如果下放到学校，需要一个完善的省级或地级市的职称评聘细则，细则分两部分，一部分是硬件类细则，一部分是测评类细则，参评教师在省内或地级市内的官网上公开自己的硬件类情况，如成果证书等的详细信息，包括获奖时间、类别和扫描图片等，所有老师都能看到，都能参与监督，都能公开举报假冒。测评类由学校上传，老师们也有权在规定的时间内发表评论。”
而南京的罗刚淮老师则认为，评审职称不能一味放低到学校层面操作，因为那会带来更多的矛盾，更多的不公平。应该进行上下联动，分项分块负责的做法。比如对教师教学实绩、教学能力、师德这些，放到学校进行考核；把科研成果等放到学术评审小组进行考核；而这两项考核，都应该有监督机构介入。
其实，上级相关部门也在不断收集民意、不断优化方案。以重庆市为例，不但县级及以下学校全部取消了职称外语这个门槛，而且县级以下学校连职称计算机考试也已经全部取消了。要知道，国家制定的职称评聘方案或指导方案需要考虑的是方方面面的共性因素，不可能考虑到每所学校甚至每位教师的特殊情况。
为了弥补这个不足，地区或学校可以根据上级的指导方案制定切合校情实际的实施细则，这个细则，必须在广泛征求教职员工意见和建议的基础上形成。如此，全体教工需要深入思考的不仅仅是少数人的利益而是多数人利益，以及如何有效监督？如何预防偏差？出现偏差怎样纠正？也就是怎样确保上级指导意见的精神在自己学校细则中不走调，不让职称评审异化为人情评审，而让其回归制度层面的公正与理性。说到底，学校的民主氛围，决定了所制定评审细则代表的广泛性、公正性与公开性。
职称改革怎样激励、促进教师的专业成长？
也有教师认为，现行教师职称制度的激励功能并不凸显。初级职称的晋升，只需等待，符合基本条件、满足基本年限就行。于是在这个时间段，有些信奉不求有功但求无过者消极等待。但当晋升中级、高级职称时，就得比一比、赛一赛了，这个时段的工作积极性相对高一些。但一旦晋升成功后，职称的激励因素对他们来讲也基本上就消失了。另外，受岗位设置影响，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间收入差距过大。还有，明知努力打拼也上不了更高一级职称的，还会继续拼命打拼吗？于是，观望、等待的消极思想也就应运而生。因此，大家都期待更具吸引力的职称评聘制度，也期待更人性化的激励措施。
江苏王从斌老师建议破除职称终身制，改为职称考核制度，建立多元考核机制，正高级由国家相关部门考核，副高级由省级考核，中级由市县考核等，同时建议成立第三方社会性职称考核评估机构，评估的分数作为相关部门考核的依据。
广东罗学芬老师建议，建立职称能上能下的考核评价机制，避免一劳永逸的终身制引发的惰性，同时建议实行职称评聘政策的制定、执行、监督三权分离，使职称评聘更透明、更民主、更科学。
湖南刘令军老师认为，不能将职称异化为福利，而应该是专业技术实际能力的体现。江苏江大伟老师认为，已经聘用的教师，在任期届满时，要拿出与聘用岗位相符合的教育教学成果，实现能者上庸者下的岗位用人机制。
大家在思考职称杠杆功能发挥作用的同时，也人性化地建议从制度上体现对老年教师的关爱。山东任荣老师告诉我们，他身边的很多老教师，一生辛劳，落得一身毛病，甚至有几位还没到退休的年龄就离世了。他说，应该换位思考，既让年轻人有奔头，又让老年人不心寒。其实，这个问题，只要达成共识，然后以制度的形式进行倾斜，并固定下来，应该是大家都乐意接受的，因为，人人都会经历由年轻到衰老的这个过程。
还原职称本义，让职称评审纯粹些
南京的罗刚淮老师认为，职称是学术层级的认定，不应该跟乡村补贴搅合在一起，应该两条线同时进行，在维护职称评定的层级和规范的同时，把乡村补贴落实到位，这样才能使得职称促进教师专业成长，发挥作用，不能因为教师在乡村工作，学术水平低一些就可以被认定为高级职称，也不能因为在城区工作，学术水平高，仍然被限定在中级或初级职称岗位上。
现实的职称评聘矛盾，于城区学校而言，主要是岗位没有空缺，很难有指标；于乡村学校而言，又往往开出了“有指标而没有符合基本条件的人选”的空头支票。与其这样浪费着指标，不如调剂使用，这样可以缓解部分符合基本条件但无指标可上的矛盾。更为理想的方式是，建立“只论条件、不限名额”的动态评聘机制，倘能这样，职称评聘这盘大棋或许会真正成为一盘活棋。
⑶ 请问上海浦东的六师二附小和洋泾实验小学哪一个更好一些
我认为师洋泾实验小学比较好。我也是从那毕业的。
具体位置：浦东新区定水路版93号，附近有公利医院。
作业不多权，学校占地面积12000平方米，学校教学设施齐全：有电脑房、语音室、多媒体教室、舞蹈房、音乐室、阅览室等专用教室；学校把数学、英语、科技、艺术教育作为教学特色来抓，学校还专门聘请外籍教师来校辅导学生口语。
学校内有小池塘，不到1米深，花坛等......
希望我的建议你能参考一下。
⑷ 小学教师资格证，在幼儿园任教，请问是否能评幼教高级职称吗如果能评需要什么要求
应该可以的。按照国家教师资格制度规定：教师资格分为：幼儿园教师资格、小学教师资格、初级中学教师资格------------，一般位次高的教师资格可以融通位次低的教师资格。据说有些省没有专门的幼儿园教师资格考试，而是参加小学教师资格考试。 当然凡是皆有例外，这是形势发展和各地差异所至。比如个别幼儿园招聘时就提出要本科以上文凭了。评定要求就更不用提，最佳办法就是咨询你当地的政府人事部门。
⑸ 关于教师实施高评低聘的实施意见
三、聘任原则 第四条：聘用合同制是劳动合同制的一种形式，它是学校与教职工用合同方式确定单位与个人间劳动关系及双方权利与义务的用人制度，学校在此基础上实施岗位聘任。 第五条：聘任工作由校长全面负责，实行校长对全校教职工（不包括试用期内教职工）的直接聘任。校长在聘任时，应听取群众意见，并接受党组织和教代会的监督，重大问题应提交学校党支部研究决定。 第六条：岗位聘任要在定编定岗的基础上，坚持“因事设岗、因岗定人、公开岗位、平等竞争、择优聘用、合理流动”的原则。注意考虑教职工的能力和特长，做到优化组合，促进人才的合理使用和流动。第七条：实行聘任制过程中，在坚持“公开、平等、竞争、择优”的基础上，实行“回避制度”。 第八条：聘任过程中，要贯彻“满负荷”、“多职化”、“评聘分开”的原则。 第九条：坚持“双向选择、统筹兼顾、相对稳定，妥善安排”原则。 四、聘任系列、等级 第十条：聘任分行政干部系列、教师系列、后勤服务系列三类；聘任等级分，(1)聘任；(2)试聘；(3)待聘三种。 五、聘任条件 第十一条：教师系列、后勤服务系列聘任条件： １、坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的路线、方针、政策； ２、热爱教育事业，遵纪守法、品行端正、师德优良； ３、顾全大局、团结同志；关心集体，服从分配；工作认真、敬上爱岗；积极参加学校组织的各项活动，遵守学校规章制度。 ４、教师系列的应聘教师要具有中师学历及以上或小教一级及以上职称，同时应具有与聘任岗位相适应的工作能力和任职资格，能较好完成教育（学）任务。 ５、认真履行岗位职责，保质保量完成学校分配的各项任务。 ６、拥护、支持和积极参与学校改革； ７、业务优良，适应学校教育、教学、管理、服务和经营的发展要求； ８、身体健康、精力充沛、适应学校满负荷、高效率的工作或能坚持正常工作。 ９、对新分配的参加工作的大中专毕业生和从外系统招聘的教师，在试用期不实行聘用制，试用期满在考核合格后方可正式聘用。 １０、对患重病的教职工，一般应予以聘用，到达规定年龄后办理病退或内退手续。 第十二条：行政干部系列聘任条件 １、具备一般教职工聘用条件 ２、具有开拓创新的精神和能力，勇于改革、勇于实践； ３、具有优良的管理能力，能独立、高效地组织部门工作； ４、具有现代管理意识，忠实、积极、创造性地贯彻学校领导班子的决策。 六、聘任程序和办法 第十三条：校长根据市教委确定的事业发展规模及学校的学年定编数，按照学校实际，确定每学年学校设置的工作岗位、所需人数和任职条件，经“领导小组”讨论后，向全体教职工公布、选择。 第十四条：中层干部采用校长直接聘任或竞争上岗 １、中层干部校长直接聘任 ①校长根据教职工的意向和政治、业务能力，提出建议名单； ②中层干部建议名单提请党支部研究决定 ③校长宣布聘用名单，颁发聘书。 ２、中层干部竞争上岗 ①教职工根据自己的能力和意愿，提出应聘中层干部的申请，填写应聘意向书； ②校领导小组初选后确定候选人名单； ③候选人在全体教师会上作任聘说明； ④全体教师民意测评及校领导小组作综合评价，提出中层干部建议名单，提请校党支部研究决定。 ⑤校长宣布中层干部聘用名单，颁发聘书。 第十五条：凡愿意受聘的教职工于每年6月上旬根据学校岗位设置、任职条件和自身能力和特长，提出应聘申请，填写任职意向书，校长根据下一学年工作需要和教职工本人特长和申请情况，初步提出聘任方案，交校领导小组讨论后，确定聘任方案，于7月10日签订聘用合同，颁发聘书。 第十六条：聘用合同期限。教师一般为无固定期限合同，职工一般为3-5年，在此基础上，实行岗位聘任，期限为每学年一次；聘用合同期满，应即终止执行，双方同意可续订聘用合同。由教委任命或选举产生的学校领导，可由任命文件或选举结果的正式文件代替聘任合同书，其任聘年限可视合同期限。 第十七条：教职工意愿与校长意见发生分歧，教职工应顾全大局，服从校长的安排。 第十八条：受聘教职工,凡一职达不到相应学科最低标准课时，须安排多职。 第十九条：学校有解聘的权利，受聘人员有拒聘权。解聘、拒聘须报教委按规定办理手续。在聘用期内的教职工，因工作需要，校长可按聘用程序，调整其工作岗位和工作任务。 七、受聘与考核 第二十条：教职工取得聘书视为受聘。受聘人员须办理下列手续并接受考核。 １、签订聘约。教职工应聘后，须首先与校长签订聘约。 ２、颁发聘书。签订聘约后，由校长向受聘人员颁发聘书；颁发聘书采取开聘任大会的形式。 ３、制订任期目标。受聘人员根据聘约及具体的岗位职责，结合本人的实际情况和工作需要，制订出切实可行的任期目标，作为任期考核的重要依据。 ４、每学期对受聘人员进行德、能、勤、绩的全面考核，作为续聘的依据。 ５、考核结果记入个人工作档案，并与职评，晋级、续聘，提干、评优等挂钩。 八、低评高聘与高评低聘 第二十一条：对于工作表现突出，成绩显著，具备高一级教师职务任职条件且又能履行高一级教师职务职责的教师，可以试行低评高聘，其聘后的待遇差额由学校自行解决；因工作态度、工作责任性或工作质量等问题而未能较好履行教师职务职责，可以试行高评低聘（待聘者原则上试行高评低聘）。低评高聘或高评低聘均需经校职称评审小组评审。报教委审批，由校长聘任执行（内聘条件另行） 九、试聘、待聘、解聘、流动、内退、辞聘、拒聘、辞退人员的确定 第二十二条：试聘教职工有下列情况之一者，学校可以试聘。 １、工作态度不端正者； ２、教育教学能力较弱者； ３、有偿家教或私自带生者； ４、任职期间经考核未能认真履行岗位职责者； ５、上学期考核不合格者； ６、参与非法传销者或炒股者； ７、其他不适应教育教学工作者。 第二十三条：待聘、解聘教职工有下列情况之一者，学校可以待聘或解聘。 １、连续二年试聘者或连续二年待聘者； ２、连续二学期考核不合格； ３、严重违反学校规章制度并产生严重影响者或严重违法行为，触犯法律的； ４、不认真履行岗位职责，教育教学效果差，学生、家长反映强烈者； ５、无理取闹，挑拨离间，拉帮结派，挑起事端，严重影响学校正常工作和教职工的团结者； ６、任聘期间，未经学校同意擅自到外单位兼职的； ７、不能履行合同，经教育帮助仍不改正者。 ８、无故旷工时间达十五天的； ９、严重失职，发生重大责任事故，造成严重后果的； １０、严重违背师德规范，在师生中造成很坏影响； １１、犯有其它严重错误，受党纪政纪处分的； １２、未经学校同意自费考入学校脱产或半脱产学习的。 第二十四条：流动：对不宜在本校继续任教的未聘教职工，经校长提名后，学校党支部讨论同意者。 第二十五条：内退：男满55周岁，女满50周岁，因学历和任职资格、身体状况等原因，难以胜任工作的教职工，由学校提出对象，本人同意；或由教师本人提出要求，学校同意，经教委批准，可以作学校内部退养。 第二十六条：辞聘：受聘人员有下列情况之一者，允许本人在聘用期内辞聘： (1)经教委有关部门裁定，学校在合同期内违反合同条款，本人要求解除聘用合同者； (2)经批准出国留学，进修或定居者； (3)本人符合照顾夫妻两地分居的政策，经组织同意调动者； (4)在聘期间，本人面临不可克服的特殊困难，确实无法继续履行合同者。 第二十七条：拒聘。 １、在聘任过程中，教职工应服从大局，积极应聘，确有特殊原因和正当理由者,也可以拒聘。(但服务期未满的大中专毕业生和拒聘后将直接影响学校正常工作的教职工，不得提出拒聘的要求)。 ２、无正当理由，凡既不接受学校聘任，又不服从校内工作安排的，一律按拒聘对待。 第二十八条：辞退： １、对师德差、工作态度差、不遵守学校规章制度，不能履行岗位职责，经多次教育无效的待聘人员，报教委批准，可办理辞退手续。 ２、凡待聘满二年仍不能上岗者或待聘期间两次拒聘学校聘任者，报教委批准，可办理辞退手续。 十、试聘、待聘、流动、解聘（辞退）、内退、辞聘、拒聘人员的安排处理办法 第二十九条：校内试聘。试聘期一般为一学年或一学期。如试聘期间，工作态度、工作能力有明显提高可以转为聘任。否则，转为待聘。试聘期间，职务（等级）工资（即工资的70%，下同）和政策性补贴照发；津贴工资（即工资的30%，下同）根据考核结果发放，同等情况下，应比正式聘任人员低10-20%；浮动工资（结构工资制中的浮动部分，教育教学成果奖除外），年终考核奖（财政拨给的年度奖金，学校发给的年终考核奖及学期考核奖下同），节日福利均享受相同工作量聘任教师的50%。同时不能参加当年职评。 第三十条：校内待聘。待聘期一般为一年。一般情况下，待聘人员由学校安排临时性工作，也可自行联系，调动工作。凡服从安排者，其职务（等级）工资和政策性补贴照发；津贴工资根据考核结果发放，最高不超过本人津贴工资的60%；浮动工资，年终考核奖、节日福利均停止发放。不服从者，视同拒聘处理。同时不能参加当年职评。 第三十一条：系统内流动。对不宜在本校继续任教的未聘教师，经校长提名，学校党组织讨论决定，可以报教委，由教委协调在系统内流动或自行联系，在系统内调动。流动一般每年暑假进行一次，名额控制在教职工总数的2%左右。教师如不服从流动，则退回原校作待聘处理。(系统内流动对象特指未聘教师，正常调动者除外) 第三十二条：解聘（辞退）。经校长提名，学校党组织讨论同意，提前一个月提出并报教委批准后，学校不安排工作。三个月内发给职务（等级）工资和政策性补贴。（三个月内，可自行联系单位调出教育系统），第四个月起，进入市人事局的人才市场参办外系统的招聘，停发工资。 第三十三条：内退。对男满55周岁，女满50周岁以上，难以胜任工作的教职工，由学校提出对象，本人同意或有本人提出申请，学校同意，经教委批准，可以安排内部退养。内退人员的待遇按绍市教委政字(1998)93号文件规定的政策外，学校根据实际情况酌情发给一定的生活补贴。 第三十四条：辞聘： １、符合辞聘条件者（服务期未满的大中专毕业生不得辞聘），须提前一个月书面通知校方，学校按政策规定处理。 ２、凡不符合辞聘条件者。校方按下列规定处理。 ①教师违约擅自离岗，应承担学校因此而支出的代课金（按每节课8-12元计)，并要支付2000元违约金。 ②教师违约擅自离岗，在承担违约责任的同时，学校不发工资的前提下，保留三个月的人事档案，三个月以后作自动离职处理。 第三十五条：拒聘： １、拒聘者须在校长公布聘任名单后一周，向学校提交书面报告，经学校认可后，可自行向市教委提出申请，要求在系统内流动，但不得调出系统外。 ２、拒聘时间一般不超过三个月，原则上不发工资。确有特殊原因，拒聘期间，学校只发给职务（等级）工资和政策性补贴；三个月以后，必须应聘或在系 统内流动，否则停发工资并作自动离职处理。 ３、拒聘人员在三个月内，在系统内找到校外接收单位，在办理调动手续后，即按原档案工资转入新单位，不补发所扣工资。 ４、不能参加当年职评。 第三十六条：其他。患重病的教职工，虽长期不在岗，但档案工资照发，节日福利享受50%；因做产而请假者，产假期间，档案工资照发，节日福利享受100%，其他待遇按有关政策文件执行。 十一、调解、仲裁 第三十七条：学校聘用过程中出现的争议由学校党组织会同工会进行调解。学校无法调解的重大争议，请市教委调解，如调解不服可向市人事争议仲裁委员会提起调解仲裁。本方案由教代会通过报市教委审批同意之日起实施。