私立学校绩效考核

④ 民办学校具体从哪些方面制定考核办法

学校单方面制订的规章制度可以具有法律效力。
（一） 制定学校章程的依据 制定学校章程的依据主要包括两个方面。其中最主要的一个方面是要有法律依据，当前制定小学学校章程的法律依据主要包括全国人大及其常委会制定的《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律；国务院制定的《教师资格条例》、《学校体育工作条例》、《学校卫生工作条例》等法规；国家教育行政部门指定的《小学管理规程》等章程，以及地方权力机关和行政机关制定的有关教育的地方性法规、自治法规及规章等。在制定学校章程时绝不能与这些法律法规相抵触。另外一个制定学校章程的依据是指从学校客观实际出发的客观依据，它包括学校各方面的实际情况。由于各学校实际情况不同，制定出的学校章程也就不可能一样。如学校章程中有关学校领导体制的内容、内部管理体制的内容、学校发展目标等，都会因各学校实行的体制、机制、办学目标等的不同而有所区别。
（二） 制定学校章程的基本原则 既然学校章程是学校的“小宪法”，在学校的内部管理中起着如此重要的作用，那在制定学校章程时决不能草率，而必须遵循一定的原则。学校章程的制定首先必须符合法律法规及规章的要求，不能与现行的有关教育法律法规和规章以及其他具有法律效力的规范性文件相抵触，如法律规定学校应当遵照国家有关规定收取费用并公开收费项目，作为学校章程就不能另行规定本校的收费标准。同时学校章程不能越权，不能超越法律法规的授权范围，不能超越本校的职权范围，把本来应由法律法规或上级行政部门规定的内容制定在章程中。如学校章程不能自己改变学校的性质；不能对政府、有关行政部门或非学校人员等提出义务或禁止性要求。另外制定学校章程要将原则性与可操作性相结合。学校章程作为学校的“小宪法”必须对学校重大的基本问题做出原则的规定，而对于学校某一方面的工作以及许多具体问题不可能也没有必要做出具体规定。对于这些局部性问题，须通过制定其他管理制度来加以规范，从而形成完备的学校内部管理体系。同时，学校章程的法律地位也要求其必须有较强的可操作性，以便政府监督调控和学校自主管理的正常运行，不具有操作性的学校章程其实是一纸空文。其次制定学校章程必须从学校的实际情况出发，而不能脱离本校现实的办学条件和特点、生搬硬套别的学校的经验。当然不容否认，同一类学校由于具有诸多共同特性，决定了其学校章程的基本内容是大致相同的。
（三）制定学校章程的程序 学校章程的制定程序一般为先由学校成立专门的章程起草小组，负责章程的调研起草工作。起草小组在深入调查研究及广泛征求有关部门和专家学者的意见后，完成学校章程草案。然后听取各方面的意见，在起草小组反复修改的基础上，将章程草案提交学校决策机构（校长办公会和校务会议）审议。审议后，再将学校章程草案提交学校教职工代表大会讨论。经学校教职工代表大会通过后，将学校的章程报送学校的主管教育行政部门核准。经教育主管部门审核批准后，学校章程制定程序也就宣告结束。此时的章程，也就具有了法律上确立的地位。外界形式的变化以及学校自身的改革和发展，对学校章程都将不断提出修改要求，因此我们在学校章程的附则中规定了修改程序，学校章程的修改必须经校务会议讨论，学校教职工代表大会通过，报主管的教育行政部门核准后生效。

⑤ 为什么研究民办高效教师激励机制

近年来,在教育经费提高、国家大力发展教育事业的大好局面下，民办高校迎来了快速、高效发展的新机遇，探索民办高校办学的新局面也成为了我们研究的新方向。
国家教育经费的增加，使得细分的高等教育财政资金支出力度加大，对于民办高等教育来说，提高教师薪资水平对于稳定民办高校教师队伍将会起到关键性的作用。民办高校中青年骨干教师流失严重，教师学历、职称结构不合理等问题正在困扰着民办高校的发展，那么建立良好的民办高校教师的激励机制并采取相应策略就成为了亟待解决的发展瓶颈问题。
一、民办高校教师队伍现状
当前民办高校教师主要来源首先是招聘刚刚毕业的硕士研究生以上学历的高校毕业生，其次是从公办高校退休返聘的老年教师。从年龄上看，呈现两头大中间小的“葫芦型”结构，即年轻教师和老年教师占比较大，中年教师较少。这样的年龄结构不利于学校教学、科研梯队建设，容易产生梯队断层。从职称结构上看，刚刚毕业的高校毕业生由于从教时间短，往往只有初级职称或是还没有定级，而这部分人占了民办高校教师队伍的大多数，所以，民办高校教师队伍未定级及初级职称教师比例较大，中、高级职称教师较少。那么，如何稳定民办教师队伍的建设呢？我们就要建立起良好的激励机制来激励民办高校教书，稳定民办高校教师队伍，从而促进民办高校的快速、健康发展。
二、民办高校教师激励方式
激励方式可以分为物质激励和精神激励两个大的方面，具体来说，主要有一下几种类型：
（1）金钱激励，是指获取工资的形式或者是以其他鼓励性报酬、奖金、公司支付的保险金或在做出成绩时给予的相应奖励。
（2）情感激励，是在满足物质需要的同时关心员工的精神生活和心理健康。提高人才的情绪控制能力和心理调节能力，营造出一种和谐、融洽的氛围，以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对于本单位的职业归属感。
（3）目标激励，即设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。目标可以使人感到有方向，但设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益要密切相关。
（4）荣誉激励，主要是把工作成绩与晋升、评优评先联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等，荣誉可以产生较好的激励效果。
三、民办高校教师激励对策
（1）增加教育投入，合理优化教师收入分配机制，综合运用薪酬杠杆进行激励。
物质激励是稳定教师队伍的关键，我们要多渠道增加教育投入。教师作为一个自然人也需要各种物质资料以生存和发展，高校必须对于其教师提供适当的物质补偿，才能使其得到职业的认可。稳定教师队伍就要切实提高教师的经济待遇，从而吸引优秀人才。对于民办高校来说，办学资金主要是来源于投资方的投资。投资方对于如何搞好民办高校发展首先要认识到高素质教师对于民办教育发展的重要性，努力增加对与民办高校教育经费的投入，切实提高民办教师待遇。其次，民办高校需要切实执行国家关于医疗保障金、养老保障金、住房公积金等相关政策，做好民办教师的各种保障工作。再次，应努力做到增加学校收入，节约办学成本，利用有限经费改善教师办公、生活条件。这样才能确保民办教师安心工作，爱岗敬业，有利于激发民办教师的工作积极性，使他们为学校的发展做出自己最大的贡献。
（2）建立有特色的民办高校校园文化，增强教师的主人翁意识，做到情感留人。
富有凝聚力的组织文化，是任何组织成败的关键，让教师工作在一个浓厚的校园文化氛围中，就会使其拥有归属感，能够树立其主人翁意识，从而安于本职工作，减少人才流失。所以，在对民办高校教师物质保障的基础上，就需要建立富有组织特色的校园文化来满足教师精神层面上的需求。第一是作为学校领导，应经常深入各基层院系，关心教师的工作和生活情况，收集教师的意见与建议，帮助其解决切实困难，用真挚的情感去感化教师。第二是应在学校内建立起沟通体系，使教师的建议和想法可以通过沟通体系反映到学校高层，比如建立领导信箱、领导接待日等方式。第三是开展形式多样的教师校园文化活动，丰富教师的校园文化生活。第四是为教师提供培训及外出学习考察的机会，为教师搭建深造和发展的平台。
（3）建立目标管理激励机制，激发民办教师的主动性和创造性。
在民办高校，每个民办教师都有自己的需要和目标。学校也有目标，那就是培养符合国家建设需求的各种学生。教师的个人目标与学校总体目标的统一将会使教师在日常工作中努力实现其个人目标的同时促进学校总体目标的实现。目标管理同时要与绩效考核紧密挂钩，适时对目标管理的成果进行综合评价，并结合评价实施奖惩。所以，民办高校要重点研究如何将教师的个人目标与学校的总体目标结合在一起，只有这样才能使教师发挥出持久稳定的工作积极性，最大限度的发挥目标管理在民办高校中的激励作用。
（4）重视民办教师职业发展，合理规划民办教师的职业生涯发展。
为了保持民办高校教师的持久稳定的工作积极性，民办高校就要为其提供良好的职业发展机会。一方面要为每位教师制定个性化的职业发展规划，提供尽可能多的提高教师素质的学习机会，比如提供各种培训机会、参加相关学科学术会议，鼓励攻读更高级别学位、选送优秀教师出国访问交流学习等。另一方面，要围绕学科建设，支持并鼓励教师沿着各自不同的职业方向不断地向前发展，晋升晋级。

⑥ 究竟是民办小学学习压力大，还是公办学习压力大

小学和初中属于义务教育阶段，公办学校的收费受到国家政策限制，不能真正实现按劳分配。而民办小学和初中属于社会力量办学，收费标准要不按照国家限价政策，所以民办学校教师收入要比公办学校高很多。据我所知，民办小学的班主任月薪1万的不在少数。这样的话当然能吸引很多年轻优秀教师（尤其是外省市来沪教师）。
但是，目前民办学校的老师不属于公务员编制，所以等到退休之后收入和公办老师比，可能会差一点。虽然未来的趋势是要趋向一致，但是至少现在还没出台正式的政策，再加上民办学校老师都有绩效考核，相对说来自家长的压力也大（哪个家长出了钱不希望自己孩子成绩好点？），因此到一定年纪后，民办学校老师转往公办学校的也不少。

⑦ 申请民办学校中心校考察意见怎么写

嗯，这个你应该实事求是的来书写，以及把你的发展的一些规划呢，要详细的写下来。

⑧ 民办学校如何进行绩效考核

首先你需要明确每个教室岗位的工作流程和工作职责。然后你在根据工作流程和工作回职责制定老师需要完成答的工作项目和工作量。工作量一定要落实到数字上，并且不可以脱离实际。
根据工作内容、工作量、工作时间基本就可以制定绩效考核了。

⑨ 北京私立小学老师工资

北京私立小学老师的待遇如下：

劳动者和用人单位建立劳动关系，劳动者的工资是劳动者和用人单位在签订劳动合同时协商一致确定，劳动者的工资待遇和工作岗位、工作能力、绩效考核、加班时间、用人单位补助等相关。

《劳动合同法》

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

《工资支付暂行条例》

第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第八条 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。