① 民营企业绩效工资怎么算
绩效工资制度的设计
准备建立绩效工资制度的公司除上述应做好的基础工作外，在正式设计绩效工资制度时还应考虑到一些具体因素，包括：业绩工资增加量和增长幅度、加薪时间、是否重复性的增加业绩工资和业绩工资加薪预算等。
一是业绩工资增加量。业绩工资增加量的确定应该考虑几个问题：其一，业绩工资增加量必须真实地反映员工以前的工作绩效；其二，业绩工资增加量必须能客观地反映员工工作绩效的差异；其三，业绩工资增加量必须在除去通货膨胀因素和扣除的各种款项后，仍能激励员工尽最大努力提高工作绩效。一句话，业绩工资增加量在最低程度上要让员工觉得加薪有意义。
业绩工资增加量应根据员工的绩效评价分数和其在工资结构中的位置确定。员工的绩效考核分数可从“优秀”到“差”分为五档；员工在工资结构中的位置可由四分位数来表示。如下表：
在这个表中，整个公司的工资分为四个等级。即第一四分位数：月工资在2500元以下；第二四分位数：月工资在2500元--4000元；第三四分位数：月工资在4000元--5500元；第四四分位数：月工资在5500元--7000元。公司的月工资上限为7000元。与员工在工资结构中的位置相对应的表格中的百分数，是相应绩效水平下员工的工资增长幅度。举例来说，一个业绩考核为“一般”的位于第二四分位数的员工的绩效工资增长率为6%。依此类推。
二是加薪时间。合理确定加薪时间，对于适时考核员工工作绩效、激励员工以及减少考核的工作量都极为重要。一般来讲，公司可以有两种方法确定加薪时间：例行加薪日和例行加薪期。例行加薪日是指集中在同一天或几天对所有员工的工作绩效进行考核和评价，而例行加薪期是指在同一时期对所有员工的工作绩效进行考核和评价。这样可以降低管理负担，但前者仅适合规模比较小的公司。
此外，公司还可以在员工加入公司的周年纪念日检查员工的绩效并增加其业绩工资。虽然交错考核并不会占去主管所有的时间，但因为全年都得进行定期检查，所以会增加管理上的负担。
三是是否重复性的增加业绩工资。重复性的增加业绩工资能不断强化员工的工作动机，同时重复性的加薪会使员工的基本工资基数越来越大，从而吸引员工留在企业中。但这样一来无疑会增加公司的成本负担。因而，在可能的情况下，公司可以考虑采用非重复性的增加业绩工资的作法，即一次性奖励。一次性奖励不会使基本工资基数越来越大，在降低成本的同时也加强了业绩和工资之间的联系。
四是业绩工资加薪预算。确定合理的业绩工资加薪预算，对于控制公司的成本是非常必要的。公司可以通过以下5个步骤来确保业绩工资的增加不会超过加薪预算：
第一步，确定业绩工资加薪预算。例如，假设公司拟定以所有员工当前基本工资总额的5%作为加薪预算，又假设所有员工当前基本工资总额为10，000，000元，则业绩工资加薪预算为10，000，000×5%=500，000元。
第二步，确定每个绩效类别中员工的百分比。为说明问题，我们假设全体员工的绩效分布是：优秀10%；较好20%；一般40%；较差25%；差5%。
第三步，确定员工工资分布在各个四分位数范围内的百分比，以确定其在工资结构中的位置。假设每个四分位数内员工的分布为：第四四分位数20%；第三四分位数25%；第二四分位数40%；第一四分位数15%。换句话说，即在上列业绩工资表中，20%的员工月工资收入在5500元--7000元之间。依此类推。
第四步，根据以上两组数据来计算每个单元格中员工的百分比。如绩效为优秀、基本工资在第四四分位数范围内的员工有2%（10%×20%）。所有单元格的百分比数的总和为1。
第五步，根据确定的每个单元格的业绩工资增加的百分比和第三步计算出的员工百分比相乘，得出在相应单元格员工应占加薪预算的百分比及加薪额。如绩效为优秀、基本工资在第四四分位数范围内的员工（占员工数的10%×20%=2%）应分配的绩效工资占加薪预算总额的0。1%（2%×5%）。在本例中其加薪额应为：0。1%×500，000=500元；将此金额除此单元格中的员工数量，则可得出每个员工的应得加薪额。依此类推。
可能存在的缺陷和修正措施
尽管绩效工资制度现在非常流行，但也有其缺陷。如果这些缺陷得不到弥补，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是在一些具有特殊企业文化的公司中，绩效工资制度的推行可能会破坏工作气氛，打击员工的士气，如在特别重视团队合作的公司。可行的弥补措施是以团队为单位进行绩效考核，然后将绩效工资在各成员间平均分配。但这样可能会导致团队中业绩优秀的员工不满，甚至促使其离开团队或公司。因此，在重视团队合作的经营环境中，平衡各成员的角色显得非常重要。
二是对大公司而言，公司规模大、岗位多，要为众多的岗位建立绩效评价标准十分困难，成本也非常高昂。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通和平衡难度大导致无法建立内部协调一致的工资制度。因此，可行的办法是减少工资等级，实行宽带薪酬制度。
三是在实行绩效工资制度时，公司很难排除客观因素对员工绩效的影响。如负责不同地域业务的销售人员，即使在能力相当的情况下，也可能由于地区经济发展水平、消费习惯和价值观念等的不同而导致绩效的较大差异。因此，主管们平衡这种差异的技巧就显得非常重要。
四是可能会造成公司内部不合理的社会结构。在公司中，薪水高的员工往往比薪水低的员工地位高。持续地增加业绩工资会使员工的相对工资地位固定。如两个表现同样好的员工，即使其工资增长幅度一样，也会因为他们的基础工资不同而使其工资差距越来越大。解决的办法是合理确定处于每一四分位数不同业绩等级的员工的工资增长率。如在上列业绩工资表，对处于较低工资等级的员工给予较高的工资增长率，使其有机会随着业绩的增长进入较高的工资等级。
五是绩效工资制度可能误导员工的工作行为。如员工可能为增加短期业绩工资而忽视其长期责任，常见的销售人员为了增加业绩欺骗顾客就是最典型的例子。对此，完善的制度和监督体系，以及及时的信息沟通和反馈可能是杜绝此类行为的最可行办法。
② 国营企业和民营企业职工退休后在涨工资方面有什么区别
国营企业和民企职工退休后再涨工资方面没有区别，就是因为，都是按照缴纳社会养老保险的年限和上年度职工社会平均工资进行计算涨幅，供参考。
③ 我是一个民营企业的司机，想加薪，怎么写报告
1、自己工资的现状。（工资多少，持续多久了）
2、公司的薪酬制度。
3、公司的现状（比如公司效益很好）
4、自己的业绩（比如开车的技术好，没出事故，服务了很多年，服务水平高等）
5、希望的薪资是多少。
④ 民营企业职工什么时候才能涨工资
在许多人还没有财富积累的时候，中国已经迅速走向资本理财时代；同样，在还没有完成最基本的人才观念转型的时候，中国已经迅速由资本时代向人才时代转变。未来中国的经济支柱，将迅速由实物经济向虚拟经济、向现代服务业、创意产业转变。其依靠的不是资源，不是资金，而是人！一个城市和企业的兴衰，“区别在对待人的态度”。虽然经过30年筚路篮缕，民营经济已占中国GDP总量66%；税收贡献率71%；就业人口近90%，但是，如果要问一问民营企业发放的薪酬占多少，我想多数企业家要感到汗颜。《瞭望新闻周刊》多年跟踪的数据表明，虽然内地垄断企业员工只占职工总数的8%，但他们的工资总额长年占据全国工资总额的55%~60%。换句话说，加上非垄断国企、国家机关和事业单位等等,民企占90%的就业人口，拿的却是远远不到40%的工资。虽然我们可以把这一切归因于行政垄断企业长期占据优质资源，也可以归因于财政收入在GDP的分配中占比过大。但是，民营企业自身难道就没有责任吗？近十年来，中国产业企业盈利水平大幅进步，跨进高利润时代，但劳动者报酬占GDP比例不断下降。全国总工会的问卷调查显示：企业巨大的经济效益，在职工收人上没有得到体现。我国从1998年到2005年，产业企业利润年均增长为30.5%，城镇单位劳动报酬年均仅增长9.9%。2002年至2004年3年中，港澳台企业年均效益增长33%，而职工工资增长为零。从国际比较看，根据瑞士国际治理发展学院编著的《IMP世界竞争力年鉴2002》资料，2001年各国每个制造业工人每小时全部报酬(美元)最高的是德国，为22.2美元；次之是美国，为19.86美元；第三是日本，为19.5美元；我国排在倒数第三名，为0.53美元。经济远不如我国发达的印度制造业工人每小时工资是我国工人的1.5倍。这样一种工资福利状况，人维持基本的再生产能力尚且不足，又如何发挥他们的主动性和创造性？经济基础决定上层建筑，对国家而言未必，对个体而言却是千真万确。为社会理财，是企业家义不容辞的责任，只顾一门心思为自己和管理层赚钱，还是让员工一起分享企业发展的果实？是做一家只会赚钱的公司，还是做一家员工充满归属感、充满凝聚力创造力、受社会乃至全世界尊敬的公司？头顶“中国最大的综合类民营企业”光环的复星集团老总郭广昌，在总结企业成功经验时说，要能够应对整个经济的变化，一个是你自己的抗风险能力要增强；第二个，要得到社会的理解，要运作规范信息透明。企业如果要做大，承担更多的社会责任，就必须更规范、更透明。夹缝中生存的民企，唯有承担更多社会责任，才能赢得更多支持和理解；而其想要获得长远的发展，尊重人，发挥人的创造性不可或缺。人的创造力往往来源于自由与尊重，经济的自由、文化与精神的自由是其精髓。我们的民企，在经济上，在文化上，在人格上，都给了员工足够的自由了吗？抑或是相反，在“没有任何借口”之类的励志幌子下，把绝对服从当成企业“执行力”的法宝，热衷于公司专制，关起门来做自己的独立王国？据西蒙·库兹涅茨研究，西方国家国民收人中由物质资本所贡献的份额已从45%下降到25%，而劳动对国民收入的贡献从55%上升到75%。美国劳动收入在国民收入中所占的份额，在19世纪后期占到50%，20世纪60年代后逐渐上升，到了20世纪后期上升到74%。目前在主要发达国家中，人力资本对经济增长的贡献率已经达到了80%左右，远远超过了物质资本的贡献率。美国政府、企业和居民三者之间的分配比例关系大致为1∶1∶8，日本三者间的分配比例大致为l∶15∶7.5。在高密度城市化迅速发展的中国，人的重要性将迅速超越物和资本的重要性，成为经济和社会发展的主导因素。这样的日子将来得比绝大多数人想象的快得多。企业企业，止于人的事业；舍得舍得，有舍才会有得！
⑤ 民营企业中如何加薪
加薪这个事儿，波及面太大。一般我们都是奖金上体现，因为加薪，可能不只是针对个人，基本是针对部门，甚至是全公司。要不会引起一些不必要的麻烦。除非你个人业绩非常突出，得到全公司认可，不过就算这样，我也更愿意直接给奖金。
有些时候，加薪也可以采用曲线策略，我公司一服务主任，从来没有提出过加薪的事情，当职位比他低的人都配车的时候，他还只是开着五陵，但是这种情况仅仅持续了一年，现在公司给他配上车，薪水也涨了20%，只要你对公司确实有贡献，公司是一定会给你回报了，确实正规，越是大的公司，在制度方面越是完善。：
同时，见一下，你想加薪，那先了解个人提出加薪要满足的几个条件：
1：重要性
市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得，要看你能为公司创造多少价值，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题。
2：替代成本
你在考虑你重要性的同时，要考虑你的替代成本，是高还是底，自己在同行业考察一下，看看同类岗位的薪酬，掂量掂量自己的价值，如果你的替代成本很高的话，可以考虑和老板提提，反之，还是好好来考虑考虑做好眼前的事。
3：职业规划
规划是2年之内月收入6000+，5年内突破1W本无可厚非，但是你的职业规划是什么？仅仅是金钱吗？不要过于看重眼前利益，把自己的职业生涯规划好，许多事情是水到渠成的。看事情要长远，要为了自己的长远目标懂得舍得。
4：换位思考
站在老板的位置想一下：你值吗？你有给公司赚长久金钱的前途吗？把这些问题写下来，自己回答一下，看结果自己是否满意。如果不满意的话，想必你也知道自己该怎么办了。
现在你的状况是：
1、 你刚刚转正，4000+期间全勤，这与你个人规划相差并不大。还有两年时间可以奋斗，期间表现好，加薪的机会很多。
2、 刚刚转正除了正常公司规定的加薪外，还加薪？还是转正的时候没有加薪，现在想提出加？即便转正的时候没加薪，在没有任何前提的情况下提加薪，是不是太唐秃了？
3、 年终奖现在很少是一个什么样的标准？
个人感觉叙述话题的人，本身自己没想清楚这个问题，确定自己的位置，就问出问题了。看不到一点“工作态度端正，而且很有工作热情”的迹像。刚刚转正，前两年的业绩再好，与A有什么关系？凭什么看到公司前两年的业绩好，就应该给一个刚刚入职不久的人加薪呢？建议还是努力的工作吧，在看到成绩的时候，会有人主动提出给你加薪、升职的。
祝你好运！
⑥ 一个民营学校按工作年龄来涨工资是说嘛有计算工龄的吗
应该有这种操作
⑦ 民营医院要求集体涨工资申请书怎么写
在工资申请书当中可以写清楚要求涨工资的理由。涨工资的幅度或者是数额。要求涨工资的期限。
⑧ 民营医院如何让老板加薪
轻松几招：向老板提出加薪
在老板最担心人才流失的时候，向他提出加薪，不失为一招。但专家提醒，要说服老板，不仅需要你底气十足，还要掌握一定技巧。
近日，有关专家就“如何提高你的职场身价”做出指导：
■有理有据
说服老板给你加薪确实不是一件易事，万一操纵不好，就有可能破坏自己在老板心中的良好形象，影响日后的工作。
因此，在开口向老板要钱时，最好先制定一个谈话要点，然后有理有据展开。当他意识到给你加薪有百利而无一害，甚至还能憧憬到不久就能收获到滚滚财源时，你的目的就达到了。
■索求有度
人力资源专家在研究中发现，人们提出的高薪请求在许多时候都会跟实际可达到的高薪程度有很大差距。
因此，在提出加薪要求前，一定要先研究同行业相关职位薪酬的大体数目，再大胆索求，这样成功的几率会更大些。
■说话语调适中
你肯定希望老板能心平气和地听取你要加薪的理由，那么反过来，当他陈述他的理由时，你也要心平气和地倾听，然后再寻找突破口，协调一致。切记不要一时心急，就采用下通牒、恐吓或别的强迫方式令对方就范，这样只会适得其反。
■明确目的所在
也许加薪并不是惟一解决问题的办法？是否其他方式也一样能让你达到目标？其实，能让你达到目标的方法还有很多，如分红、股票期权、奖金、晋升、长长的年假、灵活的工作时间等等。没准这其他的选择会让你觉得比加薪来得更实惠呢。
■投老板之兴趣所在
你有你的要求和目标，你的老板也有自己的要求和关注点。那么，在跟他交谈时，何不投其兴趣之所在，大谈特谈，说不定目的达到不说，意外收获还不小呢。
■向同行看齐
如果老板认为你的加薪要求并非信口诌来，他也许能更容易接受些。多收集些相关数据来说服他，比如说其他类似公司同职位人员所拿薪水的大致数额啦，你所了解到的本公司相关职位人员的薪金水平啦等等，这样一来，他想不同意都不行了。
■想好退路
万一你的请求老板不同意，怎么办？为此，你得事先想好对策，选择好退路。是去是留，怎么去，怎么留，一定要考虑仔细了。
■准备充分
精心做好谈判准备，这是你惟一能够控制的。这一点非常关键。只是准备要做得充分，可是要花费一番时间和精力的哦。
■总结经验适时再战
谈判的经验每次都要总结，才能达到质的飞跃。因此，在谈判结束之后，不论是成是败，都要认认真真做好总结，列出闪光点，也找出不足之处，学会从失败中找到成功的亮点。。。。。
⑨ 民营企业不给计时员工涨工资怎么办
最好的办法就是用脚投票。找其他工作。
⑩ 在民营企业里,员工要求涨工资是找人力资源还是找部门直属领导
正确程序来应该是找部领导，通自知人力资源部门，人力资源部门找你！
只要领导，老板主动给你涨工资，流程并不是最重要的，老板安排给你涨，人力会主动找你，你处于主动方。
但是如果员工要求涨工资，那就得想好要求能不能实现，凭什么给你涨工资，涨多少合适，什么时候涨等问题。如果你业绩足够优秀，老板之前答应过达到目标涨工资，如果你完成了突出贡献，够资格涨工资，如果你实习期满，转正涨工资这些是正向原因，给你涨是合情合理！
又如果是单方便需求呢？ 并没有什么突出的能力展示（排除自我感觉良好），没有突出贡献，没有参与升职加薪的项目等，光凭一张嘴去要求涨工资，那就有点困难了，老板都是维护自己核心利益的，有价值才会给钱！
所以你去找之前还是要想好各种情况，