『壹』 关于小学教师绩效工资分配方案，请问这样合理吗
百分复之三十绩效又称奖励性绩效，制都是不按职称分的，我们事主要按课时量和考试的成绩分，就是说课上的多的，期末学生考试名次在前面的老师拿的就多，反之课少的，学生考试拖后腿的就少，我倒是觉得还是合理
因为个别老师年级大了，仗到先进单位，职称上去了，工作上挨年轻人，分钱的时候就跳出来了，这样，课时多的钱要多些比较合理，干的多拿的多，干的少就拿的少，也算按劳分配嘛，其次，考的好的当然不能和考的差的一视同仁，那不然很多个别老师用心付出和个别混日子的老师拿的一样也不公平啊
不过领导阶层的拿的是在是有点太高了，这个不赞成
还有班主任的比我们普通任课老师多点也可以理解，毕竟班主任要辛苦好多
不过我们这边一般的任课老师一年百分之三十还是四千多
『贰』 2020教师绩效工资怎么发放
《教师法》写得很明白，教师的平均工资水平应当不低于甚至要高于当地公务员平均工资水平，但在去年年底国家督导检查组对黑龙江、河北、山西、云南等省的义务教育均衡发展督导检查发现一个有意思的事情，那就是多县并没有达到。针对这一现象，国务院发布三个文件，全部都跟教师待遇有关联，明确落实中小学教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资收入水平，对达不到的省份采取问责并公布等措施！
于是不少网友直接解读，2020年对于中小学教师必然是“加薪年”，更是大胆猜测，既然教师工资中岗位工资和薪级工资标准是统一的，那么教龄津贴、班主任津贴以及绩效工资成为三大涨薪突破口，跟着笔者来看看这样的猜测是否有道理。
第一、教龄津贴。关于这项津贴制度于1985年实行，一个月封顶10元的标准，在现在看来令人啼笑皆非，殊不知在1985年这10元也是笔不小的数目，因此说提高教龄津贴也无可厚非，毕竟实施起来相对简单，也有利于中小学老师队伍的稳定性，以河南省为例，在去年实施教龄津贴改革制度，每增加1年，每月工资发放教龄津贴10元，30元的教龄每月津贴300元，也算是率先做出表率，让其他省份的老师纷纷表示可以效仿。
第二、班主任津贴。“钱少事多”是大多数对于班主任的印象，从2009年实施绩效工资后，很多地方中小学班主任近从绩效工资算，那就更少了，于是越来越多的老师排斥当班主任，但也就是河南规定，单列中小学教师班主任津贴，每月不低于400元。因此大胆预测，班主任津贴标准上涨势在必行。
第三、绩效工资。教师绩效工资一直以来备受诟病，更有人这样形容教师绩效工资，那就是用老师的钱来奖励老师，根本起不到激励作用，让绩效工资不再成为“笑话”有人提议原来的绩效工资全部100%打入老师自己账户，由国家拿出奖励性绩效工资，对老师们进行考核。
如果真正愿意提高一下教师待遇，就不要拿“不低于公务员工资”这个难以说清楚的标准来做参照，只要在教龄津贴和绩效工资上做到有与时俱进的增量，就很不错了。
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『叁』 教师绩效工资分配方案如何制定
教师绩效工资分配方案制定方法如下：
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼版顾公平的分配权原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
『肆』 如何在中小学进行绩效工资的合理分配
义务教育学校实施绩效工资分配政策，使教师平均工资水平不低于公务员工资水平这一写于纸面多年的法律条文成为现实。这是坚持教育优先发展战略的重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。但绩效工资究竟如何发放，根据什么标准发放？一直是广大教师所关心的问题。日前，教育部出台了有关规定，明确教师工资以绩效考核为基础。
最近，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。
《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”
《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。
《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
《意见》指出，教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
《意见》指出，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。
综上所述，这些规定都很正确，但又都很原则，无疑又成了基层教育部门及学校对教师工作进行绩效考核的一大难题。因为，教育工作的特点决定了教师的工作很难拿量来衡量，很难拿工作的时间来衡量，很难拿眼前的效果来衡量，也很难与教师的付出成正比。比如，对教学效果的考核，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，而应主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，那么学生达到的基本质量要求究竟怎样来尺度？再比如，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，那么所谓突出贡献是不是论文写得越多越好、公开课上得越多越好？众所周知，现在的论文含水量很高，不等于写得多的就是教得好的，上公开课更是和学校领导的个人偏好培养意图论资排辈关系密切，如果以此衡量教师的表现或贡献，势必造成“滚雪球”效应，你越有的你就会越有，你越没有的你就会越没有，势必造成广大教师的心理失衡，甚至滋生新的教育腐败，不利于调动广大教师的工作积极性，不利于义务教育朝着健康的方向发展。因此，绩效工资考核不是教师职称评定，它是为了鼓励全体而不是为了少数拔尖，所以还是粗线条些好，考核还是模糊些好，只要教师在认认真真的工作，该给的主管部门就痛痛快快地给，千万不能按照企业的管理模式机械地以硬性指标来考核教师工作，那样就会适得其反把好事办砸。
『伍』 安徽省教师绩效工资
各市教育局，省属有关高校：
现将《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》印发给你们，请遵照执行。
二00九年六月九日
安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见
（试 行）
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》和《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）精神，结合我省实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。
2.以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各地和学校要根据考核指标要点（见附件1—3），结合当地实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。
1.校长（含副校长）绩效考核的主要内容是：履行《教育法》《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。
2.教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
在考核内容中，各地和学校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，要将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。同时，不得把升学率作为绩效考核指标。
五、考核方法
根据校长、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由各地和学校按规定的程序，分学期或按学年度进行。可采取定性考核与定量考核相结合，考核小组考评、教职工互评、学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见。
1.校长（含副校长）绩效考核。采取学校主管部门考评小组考核和学校教职工考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。
2.教师绩效考核。采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评教相结合的方式，根据附件2考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。
3.其他教职工绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。
各地和学校可采取指标要素测评、业务知识或技能测试、开展争先创优活动等多种形式，完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。
六、考核等次确定
考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
1.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；
2.旷课（工）或请假超过国家规定天数的；
3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
4.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。
七、考核结果使用
教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，具体标准由市、县（区）教育行政部门确定。
依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。
学校主要负责人的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放；学校主要负责人的奖励性绩效工资，由市、县（区）教育行政部门根据其绩效考核结果发放。
八、工作要求
做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各级教育行政部门和学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。
1.高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各级教育行政部门要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
2.制定方案，认真实施。各市、县（区）教育行政部门要根据本实施意见和有关要求，结合本地实际，制定本地具体实施办法和对所属学校校长考核的考核细则；学校要制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，报学校主管部门批准后公布实施。
3.严肃纪律，公平公正。各级教育行政部门和学校要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究。要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作；绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。
4.健全制度，完善体系。各级教育行政部门和学校要健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，推进义务教育又好又快发展。
附件：校长（含副校长）绩效考核指标要点等
附件1：
校长（含副校长）绩效考核指标要点
项 目 因 素 评 价 要 点
工作量 行政管理 按学校行政分工的工作职责为准
教学工作 按规定兼课、听课达到规定要求
工作
表现 工作态度
1.事业心强，有开拓、奉献精神。
2.勤政廉政，实行校务公开。
3.热爱师生，作风民主求实。
4.为人正派，办事公道。
管理水平
1.政策水平：坚决贯彻执行教育方针、政策、法规；坚持依法治教，依法治校，严格执行学校规章制度。
2.理论水平：认真学习政策理论和现代教育理论，准确把握素质教育内在规律，掌握科学有效的管理知识。
3.组织能力：自觉执行上级指示，协调上下级关系，调动班子与教职工积极性。
4.管理过程：工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突出，决策科学合理，常规管理规范，措施得力，任务落实。
工作
成效 三风 领导班子作风正，教师教风好，学生学风浓。
五育 学校德、智、体、美、劳五育并举，具有特色；学生全面发展，富有个性。
三率 办学水平评估达标率、学生综合素质评价合格率和学生家长、社会满意率较高。
三创 文明校园、和谐校园、平安校园创建活动成效明显。
附件2：
教师绩效考核指标要点
项 目 因 素 评 价 要 点
工作量 工作量 1.课时工作量；2.班主任等其他工作量；3.考勤情况。
工作
表现
职业
道德 1.爱国守法，爱岗敬业；2.教书育人，为人师表；3.关爱学生，一视同仁；4.顾全大局，团结协作；5.严格遵守学校规章制度。
班主任与德育
工 作 1.注重培养学生良好的学习、行为习惯；2.关注每个学生全面发展，落实有困难学生的帮困措施；3.坚持德育以课堂为主渠道，注重在教学中渗透人生观、价值观的引导；4.组织班集体和团队等各类活动，引导学生兴趣，活跃学生生活；5.注重学生心理健康教育和安全教育。
教学
常规 1.备课认真，教案齐全、规范，切合教学实际；2.精心组织教学，教学切合学生实际；3.辅导及时、有针对性；4.作业量适当，批改及时认真；5.运用多种方式评价学生学习成效，对测试反映的信息做出及时的反馈；6.坚持教后反思。
专业
发展 1.有个人培训提高计划和专业发展规划，并有过程记录和总结；2.按时参加继续教育修满规定学时，考试、考核合格；3.不断进取，积极参加教研活动，拓展专业知识,提高教育教学能力。
工作
成效
教学
效果 完成国家规定的教学目标，学生学有兴趣、学法得当、学力增强，较好地掌握知识和技能；在学校教育教学测评中，成绩优良。
育人
成效 1.学生身心健康；2.学生能遵守学生行为规范；3.班风学风良好；4.学生热爱集体并积极参与各项活动；5.学习困难学生有较大进步。
教研
成效 1.承担上公开课、研讨课等。
2.参加课题研究、撰写论文等。
附件3：
其他教职工绩效考核指标要点
项 目 因 素 评 价 要 点
工作量 工作量 1.承担本职工作任务；2.兼课情况；3.考勤情况。
工作表现及成绩 职业道德 1.政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原则纠纷。
2.忠于职守，认真履行职责，勇于承担重任。
3.为人正派，言行规范，仪表端庄。
4.关心集体，热心为师生服务。
5.遵纪守法，严格遵守学校规章制度。
团结精神 1.顾全大局，服从组织安排。
2.谦虚谨慎，互帮互助，勤奋上进。
3.尊重他人，团结同志，自觉维护集体利益。
4.积极参加集体活动。
专业
发展 1.有个人培训提高计划和专业发展规划，并有过程记录和总结；
2.按时参加继续教育或专业技能培训修满规定学时，考试、考核合格；
3.不断进取，积极拓展专业知识,提高工作能力。
工作
成效 1.岗位工作完成情况。
2.为教学服务情况。
3.为师生服务情况。
『陆』 教师绩效工资实施方案
三门峡市实验小学奖励性绩效工资分配办法
（试行）
根据三门峡市人民政府批转的由市人事局、财政局、教育局制定的《三门峡市义务教育学校实施绩效工资实施意见》（三政47号）精神，结合我校实际，特制定三门峡市实验小学奖励性绩效工资分配办法。
一、实施范围
2009年1月1日以来在编在岗人员。按学期计算，旷工达 1 个工作日，或请假累计超过 15个工作日，不享受期末绩效奖。不在岗的在编人员，不享受奖励性绩效工资。不在编的在职教职工，参照此考核办法，各项补贴及奖励从学校专用经费中列支。
二、分配原则
教职工奖励性绩效工资本着多劳多得，优质优酬的原则进行分配，合理拉开分配档次。向教学一线倾斜，向班主任倾斜，向重要岗位及做出突出贡献和取得荣誉的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。
三、分配办法
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，设职称津贴、考勤、班主任津贴、课时补贴、教育教学工作考核奖等。考勤占奖励性绩效工资的25%左右，班主任津贴占奖励性绩效工资的12%左右，课时补贴占奖励性绩效工资的23%左右，教育教学工作考核奖占奖励性绩效工资的40%左右。职称津贴、考勤奖、班主任津贴、课时补贴、管理和非教学人员工作量补贴按月发放，教育教学工作考核奖按学期考核结果发放。
校长、书记奖励性绩效工资，由市教育局考核确定。
四、考核细则
（一）考勤
出满勤者，每月100元。每请假1天，扣30元。若不够扣，再从工资中扣出。
（二）职称津贴
中教高级每人每月194元，中级每人每月110元，小学一级每人每月53元，小学二级每人每月8元。
（三）班主任津贴
学校强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。班主任津贴由基数、班级人数、班级管理考核三部分组成。班主任津贴基数为每月50元；每班学生按50人计算，每多1名学生，加1元；班级管理从安全、纪律、卫生、学习习惯、文明礼仪、班级特色、班级财产管理等方面，由政教处牵头，教务处、总务处参与，采用百分制进行量化考核。根据考核得分，算出绩效。
1、安全20分
严格执行学校安全制度，落实班主任安全职责，班中无安全事故发生。根据考核结果，分别加20分、18分、16分。发生一起安全事故，取消安全得分。
2、纪律20分
按时到校，不在教学楼内大声喧哗、楼内跳绳、踢毽、拍球、踢球、打沙包、跳皮筋；不在校园内追逐打闹、攀爬楼梯护栏或走廊以及翻护栏的，破坏公物、攀折花草；不吃带零食进校园；按学校要求列队进出校园。发现一次违纪现象，扣2分。
3、卫生25分
教室、清洁区打扫及时；教室墙壁、地面，走廊，清洁区干净无异物；桌椅、班级卫生工具摆放整齐；教室勤通风，室内空气好；学生个人卫生好。发现一次不合格，扣2分。
4、学习习惯10分
积极开展读书活动，学生有良好的读书习惯，早读、午练有秩序，课前准备规范，课堂上认真听讲、积极发言，能合作学习，认真完成作业。根据检查结果，分别加10分、8分、6分。
5、文明礼仪5分
学生服装整洁，不穿奇装异服，红领巾佩戴整齐，讲文明、有礼貌，见到老师、客人主动问好。根据检查结果，分别加5分、3分、1分。
6、班级特色5分
能结合班级情况有计划开展系列活动，活动有特色，学生学有特长，班级建设有特色。根据考核结果，分别加5分、3分、1分。
7、财产管理5分
能教育学生爱护公物，桌、凳、窗帘等物品无损坏，教室能及时关窗、断电、锁门，不出现长明灯现象。根据检查结果，分别加5分、3分、1分。
8、其他10分
能及时完成学校安排的临时性工作，如：及时上交班主任工作计划、总结等材料，城镇居民医疗保险、校方责任险、学籍等。根据考核结果，分别加10分、8分、6分。
（四）课时补贴及管理和教学辅助人员工作量考核
课时补贴：
由学校根据科任教师的任课情况，算出各年级各学科任课教师的平均工作量。任同学科跨年级教师的工作量，每周加1节；年级主任、教研组长每周加1节课。2节自习算1节工作量（指晨读、午练）。以平均工作量为基准，语文、数学、英语每节课2元，体育每节课1.5元，其它学科每节课1.4元。科任教师每代一节课，补助10元，教学辅助人员代课，每节补助5元。
管理和非教学人员工作量补贴：
将全校任课教师课时补贴平均值定为1。副校级领导岗位工作量为1.0左右；处室主任工作量为0.7左右，处室副主任工作量为0.6左右；非任课教学辅助人员工作量为0.5左右。（各分管领导可根据部门实际工作量情况酌情浮动）
（五）教育教学工作考核：占学校奖励性绩效工资总量的40%
教育教学主要考核教师师德表现与优质服务、从事教学、教育教学研究与教师专业发展的情况。教育教学工作考核采用百分制，师德与优质服务占15分，日常教学及教学成绩占60分，教育教学研究与教师专业发展占25分。
师德与优质服务考核（15分）：
该项根据平时检查、考核、评教情况，由职能处室进行考核。
1、违反《三门峡市教师二十不准》或有下列情况之一的，本项考核计0分。
（1）请学生家长办事未如愿，教师借故对学生施以报复的。
（2）工作时间参与下棋、打牌、炒股、玩游戏、购物等与教育教学无关的活动的。
（3）不经调查，针对管理者或其他教师发表一些不负责任甚至不利于团结的言论，或在教师之间搬弄是非，造成教师间关系不和、发生冲突的。
2、未按要求参加政治学习、会议、升旗仪式以及各项集体活动的，或在全校集会上，不注意倾听，影响会场秩序，被制止后仍不改正的，发生一次扣1分。
3、不服从学校及各处室工作安排，推诿、拖沓，不能主动完成本职工作的，发生1次，扣1-2分。
4、在每学期的评教活动中，家长、学生反映不好的，扣2-3分。
5、言行有与教师职业道德规范明显不符的，发生1次扣3分。
6、工作懒散，不负责任，对学生放弃教育的，或因个人原因造成学生非正常流失的，扣1-3分。
7、没有正确使用或保管好学校分配到办公室的财产，造成财产损坏或丢失的，酌情扣3-5分。造成浪费的，如办公室空调、电脑、饮水机、风扇、照明灯不按时切断电源等，发现一次，扣1-2分。（找到责任人的，扣责任人；找不到责任人的，该办公室所有人员均扣）
教学工作量化考核（60分）：
教学工作重点考核教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况，由教务处根据教学工作量化考核方案，进行考核。
考核分平时考核和期末考核。平时考核以教案、作业、教研活动、课堂秩序等为依据，期末考核以教学成绩和获奖情况等为依据。教学工作考核实行百分制。
1、备课（15分）
①要求：认真学习课标，钻研教材，把握教材的重难点，领会编者意图；认真研究学生，结合学情，科学制定教学目标，合理安排学法、教法；教案书写规范，内容详实，体现课改理念。做好课后的教学反思，教学反思应对自己教学中的成败作深入的分析。
②考核量化标准：备课达到要求，获满分。备课课时数不足，每少备一课时，扣2分；无教案上课的，发现一次扣5分；教案不按时上交检查的，一次扣2分；教案质量较差者，酌情扣3—5分。反思不符合要求的，扣2-5分。
2、上课（20分）
①要求：提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备（以抽查、平时观察为主）；课堂教学要体现课改精神，教学目标明确，教学环节清楚，合理使用现代信息技术，练习、作业合理，突出实效性。严格执行课程计划，按课表进行上课，不坐着上课，不拖堂，不随意调课；上课时通讯工具设置振动或无声，不接听，不接待来客；教态自然大方，符合师表形象。
②考核量化标准：上课达要求获满分。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现一次扣2分，无故不上课的，发现一次扣5分。随意调课或挤占其它课的，发现一次扣3分（含随意让课给别人）；坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的）、随意接待来客的，发现一次扣1分。
3、作业（15分）
①要求：作业布置量适中，形式多样，有一定的深度和广度。对学生的作业要求严格，学生书写认真，格式规范；教师批阅细致，及时发现作业中存在的问题，并让学生及时订正；批阅符号正确，注明批改日期；美术学科，检查学生美术作业；科学学科，检查学生实验记录；信息学科，检查学生上机记录；体育学科，检查所负责的学校运动队、任课班级运动队训练记录或体育器材使用记录。
②考核量化标准：作业数量占9分（一个班的作业量定为3分），作业质量占6分。
作业优秀率达60%的为优秀，达50%的为良好，达40%的为合格，40%以下为不合格。作业没有及时批改的，一次扣1分。批改不规范的扣2-5分。作业优秀得6分，良好得4分，合格得3分，不合格得0分。
4、教学成绩 （30分）
根据各学科特点不同，考核办法具体规定如下：
①语文、数学、英语教学质量的考核主要以所教班级学生期末考试成绩为依据，以同年级同学科人平分、及格率、优秀率的平均值为标准，及格率达到平均值为标准，及格率达到平均值为10分，超过平均值一个百分点加1分，低于1个百分点减1分；优秀率达到平均值为10分，每超过1个百分点加1分，低于一个百分点减0.5分；人平均成绩达到平均值为10分，每超过平均值1分加1分，每低于平均值1分减1分。在原有基础上有显著进步者设进步奖。
②品德、劳动、科学、礼仪四门学科采用等级制，期末以笔试的形式进行考核。要求这些学科的任课教师在开学初，认真学习该学科课程标准，钻研教材，要求知识点覆盖率达60%以上，题量相当于两套题的内容。期末由考核小组组织评卷。根据成绩划分A、B、C三个等级，平均成绩在70—85分为B级，25分；平均成绩在70分以下者为C级，20分。
③体育、音乐、美术、微机、书法五门学科将根据本期教学内容和教学内容完成情况，设A、B、C三级，A级30分，B级25分，C级20分.
④数学教师兼小学科教学的，数学成绩取70%，小学课成绩取30%；兼两门小学科，每课成绩各取50%。
5、教学活动（20分）
①要求：积极参加学校组织的各项教学活动，并能保质保量完成。
②考核量化标准：在教务处组织的各项教学活动中，完成优秀者为20分，每少一项减2-4分。
6、加分项目：教师在教学活动中获得的各项奖励以学校制定的奖励标准加分。
另外：对教学成绩连续2年，位居本年级本学科第一名的教师，每月奖励100元；位居本年级本学科第二名的教师，每月奖励50元。本奖励直至不再保持相应名次。对教学成绩在本年级本学科每提高一个位次，奖励100元。本奖项按月发放。
注：本考评办法两个班以上的，按平均成绩计算。
教育教学研究和教师专业发展量化考核（25分）：
教育教学研究和教师专业发展，重点考核教师参与教研活动、校本研修、教科研、发表教育教学论文等情况，由教科室根据量化考评方案，进行考核。
1、每周一下午为教研活动时间，以小组为单位计分，组织有序、效果良好、人员齐全的小组每人获得2分；人员不齐、效果一般的小组每人获得一分，没有参加者不得分。
2、每位教师每年力争在市级以上刊物发表一篇文章。在国家、省、市级报刊杂志上发表文章千字以上分别获得奖励10分、7分、5分，千字以下，分别获得7分、5分、3分。辅导学生在国家、省、市级报刊杂志上发表文章，分别获得3分、2分、1分。
鼓励教师参加各级各类论文评选，国家级、省级、市级获奖论文依次得分为：7分、5分、3分。
3、积极组织教师参加各种优质课、观摩课、示范课活动，在国家级、省级、市级活动中获奖的依次得分为：10分、7分、5分。在校内组织的优质课、同讲一节课中获奖或进行观摩课、示范课，均获得3分。
4、积极参与科研项目开发，每学年要有5个左右的科研项目立题。国家级、省级、市级立项课题依次得分为：10分、7分、5分。
5、开展全校性的教师读书活动，提高全体教师的教育理论水平，每学年每名教师要读2-3本教育教学专著，并写出读后感。评选出的优秀者每篇得3分。
6、积极组织教师撰写案例，并于期末进行评选，优秀案例每篇3分，案例发表得分参考论文发表得分。
7、每学期组织一次师带徒验收，验收内容有说课、讲课、三笔字、演讲等，根据考评结果，评出优秀、良好、合格、不合格。优秀者本人得3分，师傅得分2分；良好者本人得2分，师傅得分1分；不合格者继续参加师带头活动。
8、每学期检查一次教师的业务笔记，优秀得5分，良好得3分，合格1分，不合格扣2分。
注：教育教学研究和教师专业发展量化得分按相应比例换算后，计入教育教学工作考核。
管理和教学辅助人员教育教学工作绩效根据考评结果，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，分别占任课教师教育教学绩效平均值的1、0.8、0.7、0.5。
学校管理和教学辅助人员实行岗位考核，主要考核在组织纪律、服务态度、责任心、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。由校级领导和一线教师以无记名投票方式对非任课教职工进行民主测评。民主测评分为优秀、称职、基本称职三个等级，分值分别为1分、0.8分、0.6分（一般按优秀占25%，称职占75%，基本称职占5%）。
本办法解释权在学校实施绩效工资工作领导小组。
二〇〇九年九月