小學教師隊伍建設

㈠ 如何加強教師隊伍建設和管理

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。 一、科學管理下的制度化建設 縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。 制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。 要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。 制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。 二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。 2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。 三、要開創教師培訓的新路子 教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題

㈡ 淺談如何加強小學體育教師隊伍建設

一、當前小學體育教師隊伍存在的問題
（一）客觀方面
1.小學體育教師不堪重負。據調查，當前我市的小學體育教師，無論是專職還是兼職的，課程量都非常之大。平均每周課時都在15節左右，最高的達18節，通常都是一個教師負責整個年段的體育教學任務，與其他學科的教師相比較，就顯得比較累了。除了教學外，還要組織做好全校性的體育大課間活動、課外性訓練和參加各種比賽等，體育教師經常處於高負荷的運轉狀態。而且，多數學校沒有把全校性的體育大課間活動、課外性訓練和參加各種比賽計入體育教師的工作量。
2.小學體育教師待遇不足。主要表現在三個方面，一是職稱評聘中，多數學校的體育教師是弱勢群體，基本上要熬到20年教學工齡，還要持續出成果的基礎上才可能評上小學高級，能不能聘上又另說。二是在實行績效工資後，績效多是向班主任及其他「重點」學科傾斜，體育教師又是弱勢群體，應得的利益都沒有得到保障。三是多數學校沒有給體育教師配備服裝、沒有發放高溫補貼等。
3.小學體育教師結構失衡。也是有三個方面的問題。一是年齡結構失衡，多數學校的體育教師都是40歲以上居多，30歲左右的青年教師偏少，青黃不接。二是性別結構失衡，男性體育教師占絕大多數，女性體育教師的比例不足。三是專業失衡，多數體育教師都是籃球、田徑專業。乒乓球、武術、體操、游泳、健美操等「冷門」的專業教師嚴重缺乏。
（二）主觀方面
1.個別體育教師敬業不夠。應該說，絕大多數的體育教師對體育教學改革滿懷信心並積極參與，接受了新課程標準的新思想、新觀念，並應用於實踐當中。但是，同時我們也看到了仍然有個別的小學體育教師，徘徊在課程改革的門外，在一定程度上影響了整個教育教學改革的進程。尤其是教師在課堂教學中依然堅守傳統的教學理念，對新課程標準的理念不理解甚至是排斥，重競技、輕普及不能很好地面向每個學生，也影響長遠的整體素質的提高與終身體育鍛煉習慣的養成，有悖於新課程標準的理念。
2.多數體育教師理論不精。由於體育教學長期受「重技術、輕理論」的影響，體育教師隊伍大多是「技術型」、「經驗型」，而「理論型」、「科研型」教師少，因此造成實踐課得心應手、游刃有餘，上室內理論課力不從心、費勁吃力，上課就是照本宣科，自己也不知所雲，學生迷迷糊糊、一知半解。體育教師缺乏體育理論知識全面系統地學習，不僅影響他們自己的體育參與態度和能力，也直接影響他們對小學生進行體育教育。
3.部分體育教師能力偏低。主要是指教育研究能力偏低。雖然說絕大多數的小學體育教師曾經撰寫過論文或參與過課題研究，但這些論文或研究，都是在職稱改革大背景下的壓力催生的，短期目的性較強，從而導致論文水平不高。我們看到的高水平的論文和課題並不多，七成以上的文章只是發表於區縣級和校級的報刊雜志上，也有部分教師是因為工作負荷較重、學校沒有學術氛圍或是工作年限較短而從未寫過教學論文，這就有待於向有經驗的愛崗敬業的教師學習，提高自身的科研能力，向科研型教師發展，更好地提高教學質量。
二、加強小學體育教師隊伍建設的建議
鄧小平說過「足球要從娃娃抓起」，這充分說明了小學體育教學的重要性。要更好地、更科學地抓好小學體育的發展，要把小學體育教師隊伍建設作為根本、關鍵和前提來抓實抓好。
（一）配齊小學體育教師隊伍
我們黨和政府對學校體育的方針政策的落實工作主要是依靠體育教師去貫徹落實，而我市中小學體育教師隊伍逐年擴大，年輕教師偏多並且學歷高，有工作激情和開拓創新精神，但是，有著豐富教學經驗的骨幹教師偏少，教師數量「隱性」缺乏，女教師嚴重缺編，師資隊伍的規劃和管理還有待於提高。因此，要把我市當前的體育教師隊伍建設當作重點來抓，認真制定好體育教師隊伍的建設規劃，努力提高體育教師的專業化水平，按照有關的要求重新核定中小學體育教師的編制數額，按有關文件的要求「配齊配強體育教師」。
（二）提高小學體育教師待遇
穩定體育教師隊伍，政府相關部門和學校的領導要端正對學校體育工作和體育教師的認識，要利用各種機會，營造重視體育工作，尊重體育工作者的氛圍，要關心、愛護體育教師，為其提供基本的工作條件，提高相應的勞保待遇，逐步改善其生活條件，並關心他們的職稱晉升，使優秀教師願意留，留得住。
（三）規范小學體育教師培訓
提高體育教師的理論素質，是提高體育理論教學質量的關鍵。一個優秀的體育教師應在德、智、體等方面全面發展，知識結構和能力結構也應該是全面的，由過去側重掌握活動技術轉變為理論，技術全面發展；由簡單的「示範型」向具備高素質的「智能型」過渡。體育教師的理論素養應該包括以下方面：首先必須掌握馬克思主義基本理論和方法，其次，必須掌握生物學知識，心理學，活動訓練學和衛生保健方面的知識，第三要掌握活動項目的有關理論及其比賽規則，第四還應具備社會學，文學，美學等方面的知識。
要將小學體育教師的繼續教育規范化、制度化，創新培訓方式和方法，充分利用「本土」資源，充分發揮我市的體育骨幹教師、學科帶頭人，教壇新秀的作用，加快對青年教師的培養，打造一支專業水平高，有事業心、責任感強的體育教師隊伍，切實提高我市小學體育教學質量。

㈢ 如何教師隊伍建設

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就如何加強教師隊伍建設和管理，我僅談一些粗淺的看法。 一、科學管理下的制度化建設 縣教育體育局、鄉鎮教育辦公室是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。一九八七年，為了貫徹落實《中華人民共和國教育法》唐庄鄉擴大了初中招生規模，所有小學畢業班學生都進入到初中學習。當時該鄉的漫流寨學校、辛庄學校沒有考慮有如此重大的政策性變化，在前針對畢業班教師都有明確制度：每超出基數標准考入初中一名學生獎勵任課教師30元現金。其結果學校與任課教師爭議之後仍不得不按制度兌現，給學校帶來上千元的經濟損失。另外製度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。
制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，領導確定等，但個別鄉鎮近兩年來都採用的是鄉質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。
某學校還有這樣一個制度上的例子：學校為了解決教師的茶水問題，決定發茶票讓教師自己買茶。為了節約茶水費開支，學校立下制度：每月茶水不夠的同志自行解決，茶水用不完的同志，所持茶票下月作廢收回。僅僅的「作廢」兩個字，使得制度不盡人意，學校不但沒有收回任何剩餘茶水費，反而還引起了教師普遍的怨言。學校花了錢，反而沒起到任何的積極作用。
要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。 制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努

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力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。 過去，某一所學校，學校領導為了保持成績好的榮譽，在制定製度時規定：獲得全鄉第一名獎勵，第二名以後罰款。由於獎勵和罰款沒有餘地，遭到班子成員的一致反對，後改為二名不獎不罰，三名以後罰。雖然留了餘地，但教師們心理壓力仍然很大，他們只好背著沉重的思想包袱，膽戰心驚地去應付全鄉的各類考試。積極性是調動起來了，可這積極性的背後是否「積極」呢？一個單位、一所學校建章立制應當以調動所有人員積極性為前提，以約束規范個人不良行為和工作常規，提高工作效率為目的，這才是制度「易行」的根本所在。 二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制
建立競爭機制與激勵機制有助於調動教師工作的積極性，有助於推動各項工作任務的完成。如何建立和規范競爭機制與激勵機制，應注意以下三個方面： 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城關鎮教師能進不能出，農村民辦轉正教師長期或終身固守本村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。
2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於南方大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教體局和鄉主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各單位、各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。 三、要開創教師培訓的新路子
教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，筆者認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各鄉鎮成人學校、各中小學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各鄉校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題

㈣ 淺談如何加強教師隊伍建設

孝感市孝南二中黎義長 教學是學校工作的中心，而優秀的教師隊伍是完成教學工作的基本保證，也是促進教學改革，全面提高教育教學質量的支撐點，更是學校發展與壯大的組織保證和源動力。教師是學校的一面鏡子，他們代表著學校的形象和魅力，更是學校的形象代言人。因此教師隊伍素質的優劣直接關系著學校的生死存亡，《中共中央關於教育體制改革的決定》一文曾指出「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施基礎教育，提高基礎教育水平的根本大計」。可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢下的要求，也是我們每一所學校從教書育人的根本需求出發，必須常抓不懈的工作。現請允許作為一名普通高中教師的我就如何加強教師隊伍建設和管理，談一談粗淺的看法，不妥之處敬請批評指正。 一、建立健全校園教師隊伍的專門一級管理機構 據我了解，現在絕大多數學校都還沒有成立一個專門管理教師隊伍建設的職能機構，而都只是掛靠於校辦公室、教務處、政教處、總務處這樣一些學校中層管理機構，以致對教師隊伍建設管理的統一協調性就比較差，針對某些具體的事件例如：教師的思想動態、人事關系等社會活動和一些常規管理，包括教師的教學計劃、常規教學檢查、教學業務管理、教學成果資料匯總等工作以及教師的思政工作和一些後勤保障工作等等。如果部門和部門之間協調不好不及時可能會導致事情出來之後解決的效率極低，勢必會影響教師的心理情緒，影響學校的正常教學，導致與我們加強教師隊伍建設的目的背道而馳。同時對教師隊伍建設的整體運作也不利，會出現一種雜亂無章的混亂狀況。因此，我認為十分有必要進一步健全學校教師的管理機構，設置專門的管理教師辦公室，只有這樣教師隊伍的管理才會出現流而不亂，整潔可喜的局面，也為學校的可持續發展奠定了扎實的基礎。 二、建立全方位的教師評估、監督、考察機制 教師的管理工作既要建立在政治理論的高起點上，又要不脫離實際，紮根於本校的教學實踐基礎上。要掌握各年級各學科教師動態的教學狀況及出現的問題和矛盾，有的放矢加強管理和指導，使評有根、監督有據、考察有理、獎懲有依，形成一個立體的網路評估體系以促進教師隊伍的良性管理和建設。我們可以從以下幾個方面來了解教師的教學活動及其思想變化來建立合適的信息反饋機制，以建立合適的有效的解決機制。為此，我們可以建立准確快捷的反饋評估系統。 信息反饋的主渠道是教務處，信息的主要來源有： １、動態的教學、教研記錄——《教學日誌》、《教學活動登記本》、《教學計劃》、《思想日記》及在各種刊物上發表的教研文章等； ２、例行會議——教研組長和備課組長會議、班主任會議、學生座談會和中青年教師座談會等； ３、專題調查會——中青年教師座談會、集體備課討論會等； ４、聽課、評課——校長、教學副校長、教導主任、教研室主任及學校教研員隨機下班聽課、評課； ５、教學常規檢查——定期查教案（月查）、查作業、查試卷、查實驗室記錄等； ６、各類統考成績評估——每學期期中考試，期末考試後在搜集和分析各方面信息的基礎上，進行教學質量大檢查，召開總結評估會，點明教師教學中存在的主要問題，指明主攻方向。這種在加強常規管理的同時，將教學方法的改革的要求和成果不斷地補充到教學常規管理中去的方法，形成了教師常規管理和教學方法的同步進行，互相促進，應該可以收到很好的效果。 三、狠抓教研、促教改，全面提高教師教育素質水平 時代在變遷，知識在更新，教育教給學生的應該是對學生一生有價值的東西，這就要求教師在向學生傳授知識的同時，不斷更新觀念，搞好自身素質的學習和提高。我覺得應該從以下幾點去加強和管理。1、抓好三支隊伍，形成教學龍頭。三支隊伍是教研組長、學科帶頭人、骨幹教師。教研組長必須做到知識、業務、管理三過硬，能團結和領導全組成員圓滿完成教學任務；學科帶頭人為專業學科水平最優秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，並負有培養和提攜後進的責任；骨幹教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。這支隊伍的形成和發展應該是學校教務工作中的重點，同時這支力量也應該是學校發展的中堅力量，要培養好，利用好。2、更新觀念，全面提高教師隊伍素質。學校要負責多引進一些現代教學理論和實踐經驗材料，多訂閱一些《國內外教育文摘》、《教育科學》等雜志，組織全體教師集體學習，更新教學觀念，與時俱進。特別是要多組織年青教師學習魏書生教學實踐經驗，有必要可以派專人去參觀學習，只有這樣才能開闊眼界，蓄勢待發。3、講評結合，引入激勵機制。以教研組為單位，每學期集中一次進行全面的聽課、評課，對每節課作出評估提出問題，共同解決，並將評課結果記入教師教學檔案。且在普遍聽課、評課的基礎上開展全校性的示範觀摩教學活動，每學年舉辦一次全校性的優秀教案和優質課的評比，選出典型，評比頒獎，引進激勵機制推動教師整體教學工作的規范化。4、必須堅持每月一次的教學常規檢查，力度要大，檢查要認真仔細，一定要找出存在的問題。學校領導要找相關教師談話，共同解決存在的問題和不足以期能夠幫助教師改正和進步。5、著眼未來，培植師資。青年教師是學校發展的希望，青年教師的優劣與否預示著學校未來的發展的好壞與否。因此，青年教師隊伍的建設成為學校永遠不變的中心環節。學校要從嚴、帶、練著手，首先要嚴格選拔高校優秀畢業生充實到教師隊伍中去，決不允許魚目混珠、濫竽充數的事情發生。其次要做到青年教師同老教師「結對子」以老帶新，共同學習，共同進步。最後，要大膽放手讓年青教師去擔任實驗班和畢業班相應學科教師。6、學校除了在知識和業務上對教師嚴格要求外，還要對教師多給點人文關懷。以心相交，讓每位教師自覺的將心與學校靠攏，增強學校管理的凝聚力和戰鬥力。 四、解決好教師的福利待遇 以前有「兵馬未動，糧草先行」，我認為物質決定了意識，只有充分解決了教師生活的後顧之憂，教師們才有可能安心地全身心地投入到教書中去。因此學校領導一要多到教師家去走動，進行家訪和慰問；二是教師節、元旦、春節期間學校要籌措資金，購置禮品發送給教師，為教師送去學校的關心和關懷。三是力所能及地解決部分教師家屬子女的工作問題，使學校管理更加人性化，營造一個和諧的教書育人的環境，構建一支文明和諧的教師隊伍。我相信一支優秀的教師隊伍是可以讓一所學校走向輝煌的，也一定會走向輝煌。

㈤ 淺談如何抓好教師隊伍建設

一、提高師德是加強教師隊伍建設的前提基礎
二、精研業務是提升教師隊伍建設的關鍵
三、建立激勵機制滿足教師的需要
四、建立一個良好的教學環境

㈥ 最新學校如何抓好中小學教師隊伍建設及思想教育

教師是課程改革主力軍。教師的狀況如何，直接關繫到課改成敗。只有創新意識、敢想敢創造的教師，才會培養出有創造性的學生；只有個性的教師 ，才會培養出有個性的學生。因此，建設教師隊伍、完善教師隊伍，發展機制，是提高每一位教師綜合素質關鍵。我學習了《關於加強中小學校教師隊伍建設的意見》後，深得啟發，我想就其中的「加強教師隊伍建設」來談談心得體會：
一、 建設教師隊伍要構建合理評價機制
每一位教育工作者都能體會到，課改也得到大家廣泛支持。但在學校里，在新聞媒體中也屢屢看到，學校加班、加點，學生作業負擔過重，體罰學生等違規現象。造成這些現象原因有多種，但其中重要原因還是「升學率」是學校一切工作指揮棒。考試成績還是評價教師好壞重要指標。教學任務繁重，升學壓力過大，工作超負荷運轉，是當前許多中小學教師真實生存狀態。愛因斯坦曾指出：「負擔過重必然膚淺」教師通過培訓和學習，接受了新理論。但在實際工作中，由於壓力太大，教師往往不敢運用創造性的教學思想、方法去教學。
建設教師隊伍，要對教師工作構建合理評價機制。《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出：「改變課程評價過分強調甄別與選拔功能，發揮評價，促進學生，發展教師，提高和改進教學實踐功能。」評價是改進教育教學的動力和源泉。目標是為了促進教師工作。評價是為教育教學服務，其目的在於提高教育教學效果。要充分發揮評價功能，不要把評價當做篩選與甄別的工具，要把評價功能轉向為導向、激勵等功能。評價應處處體現以人為本，思想要關注個體處境和需要尊重和體現個體差異，激發個體和主體精神，以促進每個個體，最大可能地實現其自身價值，要逐步建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與為輔。
二、建設教師隊伍要建立形式多樣的培訓、學習機製作為工作在教學第一線教師，要適應 新課程改革的需要，必須更新觀念，不斷提高自身素質。
同新課程一起成長，以適應新課程對每一位教師的要求。《基礎教育課程改革綱要（試行）》提出：「要使學生具有愛國主義、集體主義精神。熱愛社會主義，繼承和發揚中華民族優良傳統和革命傳統；具有社會主義民主法制意識，遵守國家法律和社會公德，逐步形成正確世界觀、人生觀、價值觀；具有社會責任感，努力為人民服務；具有初步創新精神、實踐能力、科學和人文素養，以及環境意識；具有終身學習基礎知識、基本技能和方法；具有健壯體魄和良好心理素質，養成健康審美情趣和生活方式，有理想、有道德、有文化、有紀律一代新人。」這些，學生應具備素質，教師首先要具備。然後才能教得好學生。教師「一次教育終身受用」，單一性思維已落後於時代。以教師為中心，「師道尊嚴」，思想必須揚棄。教師在教育改革中要建立形式多樣的培訓、學習機制。建設教師隊伍要針對教師工作特殊性，建立形式多樣，培訓學習機制，學校要以新一輪基礎教育課程改革為契機，全面提高教師綜合素質。
三、建設教師隊伍要完善以人為本和民主管理機制
教育面向的主體是學生，進行課改的對象也是學生。而看學生成績優劣，更多時候，還是從考試中來衡量。所以現在眾多家長觀念還未轉變，他們還是看孩子的學習成績是不是能得高分、滿分。家長們普通認識，考上名牌大學才有希望。家長們這一觀念和態度，不但直接影響學生，對老師也會產生一定壓力。建設教師隊伍，要為教師工作努力營造寬松向上的內外環境, 完善以人為本，民主管理機制。首先學校要努力營造積極向上，大力宣傳素質教育重要性，要使家長普遍認識到新課程改革處處體現了「以人為本」。教育改革是為了讓學生適應未來社會發展需要，是全面貫徹素質教育「以德育為中心，以培養學生創新能力為重點」。其次，學校要完善以人為本，民主管理機制。作為教育管理者要努力為教師營造和諧內在環境，主動為教師排憂解難，要完善以教代會。民主管理機制任何改革措施，要充分尊重教師，體現民主。要認識到教師是課程改革積極支持者、推進者和具體執行者。教師只有在寬松文化氛圍里，才敢於表達思想，才有可能與他人合作，積極探索改革途徑，尋找穩妥方法，從而敢於改革，勇於嘗試，使得課改有條不紊地進行。
課程改革是循序漸進過程，只有完善教師隊伍建設機制，才會讓這一處處滲透「以人為本」的新理念的教育改革取得預期效果；才能使教育課程改革成功。

㈦ 如何加強農村小學教師隊伍建設

如何加強農村小學教師隊伍建設
時代要求教師作為傳授知識的實踐者,藝術教師是學校藝術教育的首席執行者,一個學校藝術教育的成功與否,與藝術教師的素質是分不開的,因此,藝術教師隊伍的建設應放在藝術教育的首位。關鍵詞:藝術教育 職業素養 教師資源著名音樂教育家賀綠汀說過:「中小學音樂教育關繫到整個後代的文化修養、思想境界和道德品質的大事,決不能可有可無,等閑視之

㈧ 如何加強中小學教師隊伍建設

可從教師的管理、培養培訓、激勵保障、加大經費投入和管理制度等方面考慮舉措。

㈨ 如何加強小學教師隊伍建設，提高教師專業水平

教學質量的高低取決於教師隊伍的優劣，只有教師教育生命煥發出鮮活的生命力，才能實現對學生生命的培養與塑造。本學期，我們繼續以「六有效」管理為抓手，狠抓教師隊伍建設，以提高教師的研究能力和提升教師的專業素質為重點，努力提高教學質量。
一、加強研究，提高教師專業能力。
我們改變了檢查型和評比型管理模式，由檢查備課筆記轉向組織研究教材；由檢查教師在課堂中的知識傳授轉向用課程意識研究課堂教學；由檢查課堂教學任務完成情況轉向指導課堂教學；由指揮教學工作轉向共同參與教學研究。主要採取了以下方式來加強隊伍建設，提升研究能力，提高教學質量。
一是繼續深化備課管理，提高備課質量。以「教學問題—教學設計—教學行動—教學反思」為主體的集體備課模式，每單元中拿出一個課例，科學把握課標，科學制定好教學目標，圍繞「學什麼，怎麼學；教什麼，怎麼教；練什麼，怎麼練，思什麼，怎樣改「這四個問題進行集體研討，確立共性問題，形成共識後整理一套完整的詳案，教案要求呈現出導學的目標，導學的內容和方式，教學的重點與方法，當堂訓練的題目與目標。讓教師最大限度的開發課程資源，提升教師的備課質量。二是實施參與式研究模式，提高課堂質量。構建 「發現問題—組織團隊—學習准備—設計實施—總結反思」的專題校本教研模式。教師先獨立備課、上課、說課、評課、反思、調整；（即發現問題）然後專業研究人員評課、反思、合作研討備課、調整提高、上課觀摩（組織團隊；學習准備；設計實施）；最後觀察探討、反思積累、研討升華、總結交流。（總結反思）通過以上三個過程的研究，解決了教師在教學中遇到的實際問題，明顯的改進了教學效果。三是繼續堅持基於問題的行動研究。在參與式研究模式的基礎上，建立「先點後面，全員參與，逐步推進」的校本教科研「行動研究制度」。重視專業引領、合作分享和實踐反思的結合。研究主要經歷「問題——行動——研究——實踐——反思」五個過程。圍繞兩個課題，以解決教師在教學中遇到的實際問題，來改進教學效果。為提高研究的深度，我們主要採取 「導師制」引領， 「解決問題發布會」和各項教學活動來提高研究的效度，繼續通過過「五關」來指導教師進行備課、上課。通過以上三方面的實踐，教師對教學過程的認識和對自我的認識大大提高，產生了自主發展的動力，形成了自我發展的能力。培養了合作研究的精神，讓教師建立起較強的進行教學研究的事業心和自信，使教師在這樣的教育實踐中不斷成長，不但提高了教學質量，還提高了教師的研究能力。
二、加強培訓，提升教師專業素質。
教學質量的高低關鍵在於教師素質的高低，基於我校教師已經呈現高原期——發展動力不足，內驅力不夠的現狀，我們主要採取校外延伸，校內培植的校本培訓方式努力提高教師專業素質，來提高教學質量。
1．校外延伸，校內培植，提升教師專業水平。
「他山之石，可以攻玉」。不斷地吸納與學習可以使學校的教學工作少走彎路，少出錯誤。看到這一點，我校拓寬渠道，本學期不惜重金到山東樂陵實驗小學，唐山叉河口中學學訪，進行外地參與學習培訓，以先進的教學經驗來校指導我校教學工作，夯實了校本培訓的基礎。
再此基礎上，我們把「校本培訓」的重點放在挖掘教師內在的潛力上，讓教師們在團隊互動中充分釋放潛在的能量，使「校本培訓」成為一個不斷動態的、發展的、充滿靈性和智慧的工程，讓每個教師真正享受到教育的幸福。一是強化標准和規范。確定「好教師」的基本標准，繼續採用帶教性培訓、台階性培訓、發展性培訓進行改進和提升；二是積極落實《十項基本功系列活動方案》，有條不紊的開展各項培訓與練兵。繼續開展了讀書系列活動，雙說展示活動，教師基本功競賽活動和業務考核等活動，提高了教師專業知識和能力。三是相互合作，組建了青年教師和骨幹教師的結對活動和一對一教師組合，採取推薦與自願選擇的方式進行結對組合，制定了結對考核標准，依據標準定期展示，定期評價。加強了骨幹教師專業能力和素養，發揮骨幹教師作用，促進了教師隊伍素質整體提高。豐富有意義的「十項基本功系列活動」，讓教師豐富了專業知識，厚實了專業素質，提高了教師駕馭課堂的能力。
2.注重內涵，關注發展，激發內在活力。
人才的培養著眼點要立足於自我發展。高質量需要高水平的教師隊伍，學校發展需要人才，高質量的教學離不開人才，構築適合學校發展的人才培養基地，建立促進人才培養的培訓機制，才會真正促進教學質量的提高。本學期，我們注重各個層面的教師隊伍建設，以此保證教學質量的穩步提升。
一是啟動名師培養工程。建立各級骨幹教師的培養和考核制度和骨幹教師發展基金，本學期對在崗的所有骨幹教師進行考核，對於考核優秀的予以獎勵，考核不合格的將取消骨幹資格，並積極開展「閱讀名師」活動，不斷的豐盈內涵，轉變了教師的教學觀念，為教學質量的提升打下了堅實的基礎。二是落實師徒結對工程，確定師傅和徒弟的具體職責任務，並建立捆綁式考核制度和獎勵制度。這一措施極大調動了骨幹教師的內驅力，骨幹教師一起和年輕教師鑽研教材，研究教法的畫面天天可見，班級之間通力合作，達成共識，教研氛圍空前高漲。三是建立健全教學制度，初步成型了《周目標導航實施方案》，《團隊建設實施方案》，《深化學生十能培養具體方案》等措施，努力提高課堂質量。並組建團隊對每個方案進行試點實踐，學校在確保專項投入的基礎上，實施獎勵制度，加大對教研組長、實驗教師的專業化培養。《周目標導航》的積極推行，強化了前置性學習，周清月結和小組合作性學習，課堂效率明顯得到了改善。四是開展「十美教師」表彰會，把此項活動變成學校的典型文化之一，加大優秀教師的宣傳。處處做楷模，用教師的精神信仰，教育影響孩子們健康成長，成為學生幸福成長的使者，從而逐漸形成「厚德精藝，儒雅大氣」的教風。
如同學生的成長是他自己的事情一樣，教師隊伍建設也是在教學管理中有組織的引導下自我完善，自我發展的過程。因此，用科學的方法，發展的眼光建設教師隊伍，必然促進教師的發展，帶來教學質量的整體提升。