小學教師隊伍建設制度

① 如何抓好教師隊伍建設

建設一支穩定的高素質的教師隊伍是當前教育必須解決的首要問題。
社會的發展和進步，對教育、教師提出了新的要求，特別是素質教育的開展更是如此。通過較長時間的教師學歷培訓，現已擁有一支數量足的基本能滿足教育所需的合格學歷的教師隊伍，但如何穩定教師隊伍，提高這支隊伍的素質，是一個值得重視的問題。在此，談一談自己的一點看法。
教師職業清貧，工作條件差，一些人片面認為沒有什麼前途可言，沒有風光的時候，即使被評為優秀教師，也不外乎晉級優先，獎金幾百元，滿足一時的心理需要就再沒有什麼了；被任命為校級領導也不會感到有什麼榮耀，相反，是一門苦差事。一句話，教師沒有什麼意思！因此，消極怠工，混天過日，或想盡一切辦法跳槽，教師隊伍存在嚴重的不穩定。
解決教師隊伍的穩定，首先應消除對教師職業認識不清的思想，加強教師職業道德修養教育，樹立愛崗敬業，忠誠黨的教育事業的思想，消除不適宜當教師的人，純潔教師隊伍；其次應為教師的成長和成才創造條件，提供表現的機會，滿足教師希望成才的慾望；再次是出台政策，改善和提高教師待遇，特別是工作條件差（邊遠村小，邊遠學校）的學校教師的待遇，可在不影響教師國家待遇的情況下，由教育系統內定，建立教育獎勵基金進行處理；還應建立優秀人才選拔作用、擇優上崗和優選工作地點的人才流動激勵機制。讓教師看到只要通過自己的不懈努力，工作出色當教師仍是有奔頭的，通過奮斗實現自己的願望，穩定教師隊伍。
教師群體素質的高低，直接影響著育人的質量，辦學的效益。要提高教學質量，沒有一支高素質的教師隊伍是根本不可能的，因此，提高教師素質是提高教育教學質量的關鍵。我認為提高教師素質應從以下幾方面進行。
一、建立教師業務輪訓制度
當今社會知識的更新非常之快，教師如不加強學習，不斷增加新的知識和學習運用新的教學手段，要提高教育教學質量是多麼的不容易。自學固然重要，但如能定期進行有組織、有計劃、有目的的教師脫產強化集訓學習，收效會更大。教育局應擬定全縣教師脫產學習輪訓制度，規定每期輪訓，全縣（以學區為單位）一定比例的年齡在45周歲以下的教師，集中到縣進修學校進行一定時間的新知識、新觀念、新的教學方法的強化訓練學習，提高教師教育教學理論，教育教學業務能力的目的。
二、建立骨幹教師培養制度
培養和造就一批學科帶頭人――骨幹教師，是解決教學科研，改進教學方法，探索教育改革的問題有效途徑。縣教育局應制定骨幹教師標准、培訓目的和任務，以及對骨幹教師的要求和培訓方案，定期舉行不同形式的學術研論會，有前瞻性的學術報告會，調研工作會，教育教學理論培訓會，組織骨幹教師外出學習考察。按培訓方案，定期培訓。骨幹教師年齡應控制在30周歲以下，忠誠黨的教育事業，熱愛本職工作，在教育教學業務上有過硬的學識和業務。在學科教學中起到帶頭人的作用，解決教學中的疑難，向教師傳授並展示新的教學方法。各學科都應有一定數量的骨幹教師，多少由縣上掌握，各學校也應有自己的學科骨幹教師1－2名。
三、建立學校行政和後備幹部選拔培訓制度
在學校管理中，選配好一位德才兼備的校長，配備好學校領導班子，對學校的管理工作至關重要。校長的能力和素質決定了一所學校的發展前途和質量效益。現今很多學校，行政領導或有德無才，或有才無德，或無德無才，軟弱渙散，勉強維持學校工作的運行。在教師中確實存在許多優秀人才，但上級沒有有目的的給予培養，造成學校行政人員奇缺，需要行政時直接從教師中去選拔任命，造成學校管理的脫節和不適應。因此，建立學校後備幹部的選拔培訓制度顯得非常的必要和重要。行政主管部門應有目的、有計劃的明確選拔一批德才兼備的年輕骨幹教師，進行教育教學理論，國家政策法律法規，學校教育管理理論的學習培養，參與學校的管理，由教育主管部門任命為學校校長或教導助理，熟悉學校管理工作。待需要用人時教育局予以考核從中擇優任命使用。建立起行政管理人員庫，做到後繼有人。同時還可為重點學校培養更高層次的行政管理人員。
提高教師素質，幹部隊伍建設是關鍵，應建立制度，制訂方案，落實措施，分步實施，使青年骨幹教師通過培訓成長為優秀的學校行政領導或教育教學專家。使學校校長都成為教育家型的校長。
四、建立對優秀人才的使用管理制度 教師群體中涌現出的優秀人才確實很多，被評為各級先進，被授予各類稱號，說明工作得到了上級的肯定和認可，榮譽是教師努力奮斗的結晶，是人生價值的實現。可事過之後，有的教師仍不懈努力，有的則不思進取，滿足於自己已有的成績。如能建立一定的管理制度，對這些教師進行跟蹤，給予更多的關心和支持，使他們更優秀，發揮其特長和作用，擔當起教育教學工作的重擔，適時任用，將對學校工作起很大的推進作用，同時也讓優秀教師不斷進取；可適當組織部分優秀教師我出考察學習，假期度假休閑；在經濟待遇上仿照復式班教師一樣每年給予一定的經費補助，讓優秀教師感到有奔頭，讓教師們都感到當上優秀教師是一件光榮的事，值得去奮斗！
對優秀教師要建立考核管理制度，對取得榮譽稱號的教師要提出要求，定目標，對工作表現好的給予相應的待遇，對平平而也的提出改進的要求，對已變質的進行通報，取消享受的待遇。教育局二至三年組織考核一次，從而使優秀教師時刻保持優秀本色。
教師隊伍人多面廣，錯綜復雜。工作一樣，工作條件不一樣，待遇不一樣，思想更不一樣，需要做過細的思想教育工作和用一定製度去規范，去統一，從而達到搞好教育教學工作，提高教育教學質量的目的。因此，抓好教師隊伍建設是一項長期的艱巨的工作，需要建立和完善一整套教師隊伍培訓、考核、任用、管理提高的制度。雖然現在有新教師崗前培訓，教師學歷培訓，晉級培訓，校長崗位培訓和崗位提高培訓，教師職業技能培訓，由於制度的不完善和全面進行，形同虛設，質量不高，沒有達到預期的目的，需要改進方法，制訂切實可行的方案，強化實施，區別對待，注重質量，真正的外樹形象，內強素質，抓好教師隊伍建設工作。

② 湖北省義務教育條例的教師隊伍建設

第三十七條 教師應當忠誠於人民的教育事業，為人師表，恪守職業道德，履行教育教學職責，完成教育教學工作任務，提高教育教學質量。
依法維護教師權益，提高教師地位，保障教師待遇。全社會應當尊重教師。
第三十八條 教師應當取得國家規定的教師資格，符合規定的教師崗位聘任條件。實行教師資格證書定期登記制度。
省人民政府教育行政部門統一組織中小學教師資格考試和資格認定，統一組織新進教師招考。
縣級人民政府教育行政部門按照規定履行中小學教師的招聘錄用、職務（職稱）評聘、培養培訓和考核等管理職能。
建立完善教師補充機制，新進義務教育學校教師主要從免費師范生、特崗生或者資教生中招聘錄用。
第三十九條 縣級以上人民政府應當保障教師的平均工資水平不低於或者高於當地公務員的平均工資水平，並按時足額發放。特殊教育教師的特殊崗位津貼，按照國家和省有關規定執行。
縣級以上人民政府應當保障教師的社會保險待遇，提高教師的醫療保障水平，改善教師的工作和生活條件。
第四十條 逐步實行城鄉統一的中小學編制標准。縣級以上人民政府應當健全完善中小學編制管理制度，並根據學生人數變化和教育教學需要，建立動態調整機制，保持教師隊伍年齡結構和專業結構的合理性、適應性。
任何部門和單位不得擠占、挪用教師編制。
第四十一條 縣級以上人民政府教育行政部門應當加強教師培訓機構建設，制定教師繼續教育規劃和培訓計劃，對教師實行每五年一個周期的全員培訓。省人民政府教育行政部門統一規劃、定期組織農村教師接受免費培訓。
第四十二條 實行教師績效考核制度。學校應當將考核結果作為教師崗位聘任、職務（職稱）晉升、績效工資分配、實施獎懲等的重要依據。
建立完善教師退出調整機制。對不能勝任教育教學工作的教師，由縣級人民政府教育行政部門組織培訓；經培訓仍不能勝任教育教學工作的，應當調離教學崗位。
第四十三條 公辦學校教師不得從事或者組織學生參加有償家教和有償培訓，不得到社會辦學機構兼職兼課。

③ 如何健全教師管理制度

教師管理制度是教師隊伍建設的重要環節和制度保障，是提高教師隊伍整體水版平、維護學校正常教育教學權秩序、提高教育教學質量、促進學生健康發展的必要前提。那麼如何健全教師管理制度？
第一，完善並嚴格實施教師准入制度，嚴把教師入口關；
第二，建立教師資格證書定期登記制度；
第三，逐步實行城鄉統一的中小學教師編制標准，對農村邊遠地區實行傾斜政策；
第四，建立統一的中小學教師職務（職稱）系列，在中小學設置正高級教師職務（職稱），探索在職業學校設置正高級教師職務（職稱）。
第五，加強教師管理，完善教師退出制度。

④ 如何加強教師隊伍建設和管理

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。 一、科學管理下的制度化建設 縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。 制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。 要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。 制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。 二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。 2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。 三、要開創教師培訓的新路子 教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題

⑤ 如何加強小學教師隊伍建設，提高教師專業水平

教學質量的高低取決於教師隊伍的優劣，只有教師教育生命煥發出鮮活的生命力，才能實現對學生生命的培養與塑造。本學期，我們繼續以「六有效」管理為抓手，狠抓教師隊伍建設，以提高教師的研究能力和提升教師的專業素質為重點，努力提高教學質量。
一、加強研究，提高教師專業能力。
我們改變了檢查型和評比型管理模式，由檢查備課筆記轉向組織研究教材；由檢查教師在課堂中的知識傳授轉向用課程意識研究課堂教學；由檢查課堂教學任務完成情況轉向指導課堂教學；由指揮教學工作轉向共同參與教學研究。主要採取了以下方式來加強隊伍建設，提升研究能力，提高教學質量。
一是繼續深化備課管理，提高備課質量。以「教學問題—教學設計—教學行動—教學反思」為主體的集體備課模式，每單元中拿出一個課例，科學把握課標，科學制定好教學目標，圍繞「學什麼，怎麼學；教什麼，怎麼教；練什麼，怎麼練，思什麼，怎樣改「這四個問題進行集體研討，確立共性問題，形成共識後整理一套完整的詳案，教案要求呈現出導學的目標，導學的內容和方式，教學的重點與方法，當堂訓練的題目與目標。讓教師最大限度的開發課程資源，提升教師的備課質量。二是實施參與式研究模式，提高課堂質量。構建 「發現問題—組織團隊—學習准備—設計實施—總結反思」的專題校本教研模式。教師先獨立備課、上課、說課、評課、反思、調整；（即發現問題）然後專業研究人員評課、反思、合作研討備課、調整提高、上課觀摩（組織團隊；學習准備；設計實施）；最後觀察探討、反思積累、研討升華、總結交流。（總結反思）通過以上三個過程的研究，解決了教師在教學中遇到的實際問題，明顯的改進了教學效果。三是繼續堅持基於問題的行動研究。在參與式研究模式的基礎上，建立「先點後面，全員參與，逐步推進」的校本教科研「行動研究制度」。重視專業引領、合作分享和實踐反思的結合。研究主要經歷「問題——行動——研究——實踐——反思」五個過程。圍繞兩個課題，以解決教師在教學中遇到的實際問題，來改進教學效果。為提高研究的深度，我們主要採取 「導師制」引領， 「解決問題發布會」和各項教學活動來提高研究的效度，繼續通過過「五關」來指導教師進行備課、上課。通過以上三方面的實踐，教師對教學過程的認識和對自我的認識大大提高，產生了自主發展的動力，形成了自我發展的能力。培養了合作研究的精神，讓教師建立起較強的進行教學研究的事業心和自信，使教師在這樣的教育實踐中不斷成長，不但提高了教學質量，還提高了教師的研究能力。
二、加強培訓，提升教師專業素質。
教學質量的高低關鍵在於教師素質的高低，基於我校教師已經呈現高原期——發展動力不足，內驅力不夠的現狀，我們主要採取校外延伸，校內培植的校本培訓方式努力提高教師專業素質，來提高教學質量。
1．校外延伸，校內培植，提升教師專業水平。
「他山之石，可以攻玉」。不斷地吸納與學習可以使學校的教學工作少走彎路，少出錯誤。看到這一點，我校拓寬渠道，本學期不惜重金到山東樂陵實驗小學，唐山叉河口中學學訪，進行外地參與學習培訓，以先進的教學經驗來校指導我校教學工作，夯實了校本培訓的基礎。
再此基礎上，我們把「校本培訓」的重點放在挖掘教師內在的潛力上，讓教師們在團隊互動中充分釋放潛在的能量，使「校本培訓」成為一個不斷動態的、發展的、充滿靈性和智慧的工程，讓每個教師真正享受到教育的幸福。一是強化標准和規范。確定「好教師」的基本標准，繼續採用帶教性培訓、台階性培訓、發展性培訓進行改進和提升；二是積極落實《十項基本功系列活動方案》，有條不紊的開展各項培訓與練兵。繼續開展了讀書系列活動，雙說展示活動，教師基本功競賽活動和業務考核等活動，提高了教師專業知識和能力。三是相互合作，組建了青年教師和骨幹教師的結對活動和一對一教師組合，採取推薦與自願選擇的方式進行結對組合，制定了結對考核標准，依據標準定期展示，定期評價。加強了骨幹教師專業能力和素養，發揮骨幹教師作用，促進了教師隊伍素質整體提高。豐富有意義的「十項基本功系列活動」，讓教師豐富了專業知識，厚實了專業素質，提高了教師駕馭課堂的能力。
2.注重內涵，關注發展，激發內在活力。
人才的培養著眼點要立足於自我發展。高質量需要高水平的教師隊伍，學校發展需要人才，高質量的教學離不開人才，構築適合學校發展的人才培養基地，建立促進人才培養的培訓機制，才會真正促進教學質量的提高。本學期，我們注重各個層面的教師隊伍建設，以此保證教學質量的穩步提升。
一是啟動名師培養工程。建立各級骨幹教師的培養和考核制度和骨幹教師發展基金，本學期對在崗的所有骨幹教師進行考核，對於考核優秀的予以獎勵，考核不合格的將取消骨幹資格，並積極開展「閱讀名師」活動，不斷的豐盈內涵，轉變了教師的教學觀念，為教學質量的提升打下了堅實的基礎。二是落實師徒結對工程，確定師傅和徒弟的具體職責任務，並建立捆綁式考核制度和獎勵制度。這一措施極大調動了骨幹教師的內驅力，骨幹教師一起和年輕教師鑽研教材，研究教法的畫面天天可見，班級之間通力合作，達成共識，教研氛圍空前高漲。三是建立健全教學制度，初步成型了《周目標導航實施方案》，《團隊建設實施方案》，《深化學生十能培養具體方案》等措施，努力提高課堂質量。並組建團隊對每個方案進行試點實踐，學校在確保專項投入的基礎上，實施獎勵制度，加大對教研組長、實驗教師的專業化培養。《周目標導航》的積極推行，強化了前置性學習，周清月結和小組合作性學習，課堂效率明顯得到了改善。四是開展「十美教師」表彰會，把此項活動變成學校的典型文化之一，加大優秀教師的宣傳。處處做楷模，用教師的精神信仰，教育影響孩子們健康成長，成為學生幸福成長的使者，從而逐漸形成「厚德精藝，儒雅大氣」的教風。
如同學生的成長是他自己的事情一樣，教師隊伍建設也是在教學管理中有組織的引導下自我完善，自我發展的過程。因此，用科學的方法，發展的眼光建設教師隊伍，必然促進教師的發展，帶來教學質量的整體提升。

⑥ 如何健全教師管理制度

具體做法如下：

1. 加強教師隊伍管理，教室制定考核制度，如：每學期進行優質課比賽，評委得分，考核評比跟工資掛鉤；

2. 嚴格審查教室招聘管理制度，保證教師招聘的公平性。

⑦ 教師隊伍建設制度

不要把教師建設成隊伍 減少政治化

⑧ 如何教師隊伍建設

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就如何加強教師隊伍建設和管理，我僅談一些粗淺的看法。 一、科學管理下的制度化建設 縣教育體育局、鄉鎮教育辦公室是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。一九八七年，為了貫徹落實《中華人民共和國教育法》唐庄鄉擴大了初中招生規模，所有小學畢業班學生都進入到初中學習。當時該鄉的漫流寨學校、辛庄學校沒有考慮有如此重大的政策性變化，在前針對畢業班教師都有明確制度：每超出基數標准考入初中一名學生獎勵任課教師30元現金。其結果學校與任課教師爭議之後仍不得不按制度兌現，給學校帶來上千元的經濟損失。另外製度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。
制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，領導確定等，但個別鄉鎮近兩年來都採用的是鄉質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。
某學校還有這樣一個制度上的例子：學校為了解決教師的茶水問題，決定發茶票讓教師自己買茶。為了節約茶水費開支，學校立下制度：每月茶水不夠的同志自行解決，茶水用不完的同志，所持茶票下月作廢收回。僅僅的「作廢」兩個字，使得制度不盡人意，學校不但沒有收回任何剩餘茶水費，反而還引起了教師普遍的怨言。學校花了錢，反而沒起到任何的積極作用。
要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。 制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努

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力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。 過去，某一所學校，學校領導為了保持成績好的榮譽，在制定製度時規定：獲得全鄉第一名獎勵，第二名以後罰款。由於獎勵和罰款沒有餘地，遭到班子成員的一致反對，後改為二名不獎不罰，三名以後罰。雖然留了餘地，但教師們心理壓力仍然很大，他們只好背著沉重的思想包袱，膽戰心驚地去應付全鄉的各類考試。積極性是調動起來了，可這積極性的背後是否「積極」呢？一個單位、一所學校建章立制應當以調動所有人員積極性為前提，以約束規范個人不良行為和工作常規，提高工作效率為目的，這才是制度「易行」的根本所在。 二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制
建立競爭機制與激勵機制有助於調動教師工作的積極性，有助於推動各項工作任務的完成。如何建立和規范競爭機制與激勵機制，應注意以下三個方面： 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城關鎮教師能進不能出，農村民辦轉正教師長期或終身固守本村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。
2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於南方大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教體局和鄉主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各單位、各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。 三、要開創教師培訓的新路子
教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，筆者認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各鄉鎮成人學校、各中小學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各鄉校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題

⑨ 《福建省中小學教師隊伍管理暫行規定》是屬於行政法規嗎謝謝

感謝邀請我回答這個問題
當然了，這是屬於教養行
政法規制度