小學教師績效考核管理辦法

A. 學校對教師工作實施績效考核有哪些

學校對教師工作實施績效考核主要有：按月考核的出勤考核與工作量考核；按學期（年）考核的工作過程與工作實績。考核結果與獎勵、評先評優、晉升相掛鉤。

B. 南寧市義務教育學校績效工資實施辦法的文件全文

根據《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關於印發廣西壯族自治區義務教育學校績效工資實施意見的通知》（桂政辦發〔2009〕170號）及《關於全區義務教育學校實施績效工資有關政策和操作問題的通知》（桂人函〔2009〕946）精神和事業單位工作人員收入分配製度改革的有關規定，為切實做好我市義務教育學校實施績效工資工作，結合我市實際，提出以下實施辦法：
一、實施范圍和時間
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
二、績效工資總量和水平的核定
（一）績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范後的津貼補貼水平核定。其中，規范後的義務教育教師津貼補貼平均水平，由市、縣（區）人民政府（管委會）人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。績效工資總量隨基本工資和學校所屬市、縣（區）行政區域公務員規范後津貼補貼的調整相應調整。
（二）義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行，將規范後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內，學校主管部門具體核定學校績效工資總量時，要合理統籌，逐步實現我市同一縣級行政區域義務教育學校績效工資水平大體平衡。對農村學校特別是條件艱苦的學校要給予適當傾斜。
三、績效工資的分配
（一）績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。基礎性績效工資在我市義務教育學校中統一明確為崗位津貼項目，標准由南寧市的縣級以上人民政府（管委會）人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校在本級人民政府教育部門指導下確定分配方式和方法。獎勵性績效工資可設立班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目，學校也可根據實際情況設立符合自身發展特點的其他項目。學校獎勵性績效工資方案,每年秋季開學後二個月內報當地人民政府教育部門審批並報同級人事部門備案，每學期可分配一至兩次。
（二）充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導。學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
（三）學校制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究後，報學校主管部門批准，並在本校內公開。
（四）校長的績效工資，在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對校長的考核結果統籌考慮確定。
四、相關政策規定
（一）《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知〉的通知》（廳字〔2005〕10號）下發前，學校發放的改革性補貼，除超過規定標准和范圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規范。在規范辦法出台前，一律不得出台新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標准和擴大發放范圍。
（二）根據崗位職責的大小，按工作人員所聘崗位對應的系數確定其崗位津貼。專業技術人員和工勤人員參照統一的崗位系數計發（詳見附表），管理人員參照專業技術人員標准由縣級人民政府人事和財政部門確定。在具體實施過程中，我市及各縣區、開發區可根據實際對統一的崗位系數進行適當調整。
義務教育學校完成崗位設置工作前，專業技術人員的崗位津貼暫按基本工資標准對應的崗位執行。完成崗位設置工作後，從重新聘用的下月起執行新的崗位津貼標准。
（三）原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸並，不再分設，納入績效工資管理。
（四）義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統籌考慮。
（五）在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發放生活補貼，其中，離休人員生活補貼標准按中紀發〔2008〕40號文件精神確定；退休人員生活補貼標准由縣級以上人民政府人事、財政部門確定。績效工資不作為計發離退休費的基數。
（六）義務教育學校教師的獎勵性績效工資，要按照自治區教育部門制定的績效考核辦法，並結合學校實際，由縣級以上教育部門組織實施。
（七）實施績效工資後，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。
（八）凡年度考核合格及以上的，可全額享受崗位津貼；基本合格的，其下一年度崗位津貼按80%發給；不合格的，按60%發給。
（九）經組織批准派出學習、培訓的工作人員，年度考核合格以上的，享受崗位津貼。
（十）新聘人員、調入人員，凡按規定辦完編制、人事相關手續的，可從當月起執行單位聘任崗位同等條件人員的崗位津貼。
（十一）工作人員病假期間崗位津貼按比例發給。病假2個月以內的按100%發給；超過2個月的，從第3個月起至6個月以內，工作年限不滿10年的發給90%，工作年限滿10年及以上的發給100%；病假累計超過6個月，從第7個月起，工作年限不滿10年的發給70%，滿10年及以上的發給80%。
（十二）國家和自治區規定的婚、喪、產、寒暑假期間崗位津貼照發。
（十三）請事假連續或累計15天及以上者，停發一個月崗位津貼。
（十四）工作人員受記大過處分且在處分期的，其崗位津貼按90%發給；受降職處分的，按降職後的職務發給崗位津貼；受撤職處分的，從撤職的下月起按重新確定崗位的崗位津貼標准發給。
（十五）工作人員受黨內嚴重警告處分一年內，其崗位津貼按90%發給；受撤銷黨內職務處分的，按重新明確的職務發給崗位津貼；受留黨察看處分期間，其崗位津貼按80%發給；受開除黨籍處分的，其崗位津貼2年內按70%發給。
離退休人員受到黨內嚴重警告處分一年內，其生活補貼按90%發給；受留黨察看處分期間，其生活補貼按80%發給；受開除黨籍處分的，其生活補貼2年內按70%發給。
（十六）工作人員被判緩刑，緩刑期滿重新安排工作的，其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標准發給。
（十七）工作人員和離退休人員受立案審查尚未有結論的，其崗位津貼或生活補貼暫不發給。待有結論後，再按有關規定執行。
五、經費保障與財務管理
（一）義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算。按照國家「管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持」的政策規定，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。南寧市所轄縣（區）財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，市財政要強化責任，加強管理。
（二）要規范學校財務管理，嚴格執行國務院關於免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定，嚴禁「一邊免費、一邊亂收費」。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳同級財政，嚴格實行「收支兩條線」。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。
（三）學校績效工資應專款專用，分帳核算。績效工資應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。具體發放方式按各級工資管理制度、財政國庫管理制度有關規定執行。實行工資財政統一發放的地方，基礎性績效工資按工資管理規定程序審批後，由同級財政部門劃入個人工資銀行賬戶；獎勵性績效工資由學校主管部門審核，在學校主管部門按照工資管理規定程序報同級人事部門審批後，由同級財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
（一）南寧市、各縣（區）人民政府（管委會）人事、財政、教育部門要根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關於義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（國辦發〔2008〕133號）和《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關於印發廣西壯族自治區義務教育學校績效工資實施意見的通知》（桂政辦發〔2009〕170號）的精神，依照本辦法規定製定具體實施細則。各縣（區）人民政府（管委會）人事、財政、教育部門制定實施辦法後，報縣（區）人民政府（管委會）批准後實施，並報市人民政府人事、財政、教育部門備案。
（二）我市本級及各縣區、開發區各有關部門要統籌義務教育學校實施績效工資與當地規范公務員津貼補貼、義務教育經費保障機制改革、完善農村教師工資經費保障機制、深化中小學人事制度改革等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資平穩實施。
（三）我市各有關部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促學校嚴格執行實施績效工資的有關政策。
本實施辦法，如中央、自治區有新規定的，按新規定相應進行調整。
附件：專業技術人員和工勤人員崗位津貼分配系數表.doc

C. 如何加強教師績效考核

一、充分認識績效考核工作的重要意義
經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。
二、全面把握績效考核工作的基本要求
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標准科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、科學確定績效考核的主要內容
教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學准備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。
四、積極探索績效考核的有效方法
各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，可採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可採取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。

D. 請問你有學校績效考核實施辦法

小學教師2011學年度
獎勵性績效工資實施細則（試行）

根據《廣東省義務教教育學校績效工資實施意見》（粵人發[2009]59號）和縣局《xxx義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配指導意見（試行）》（x教[2011]21號）精神，在認真總結過去經驗的基礎上，結合我鎮小學實際情況，制定xxx小學教師獎勵性績效工資實施細則如下：
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，以實施義務教育學校教職工績效工資為契機，建立科學規范的義務教育學校教職工收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不幹不一樣、干多干少不一樣、干好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我鎮教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
1、本鎮學校在編在崗的教職工。
2、縣支教的教師在受援學校考核。
3、借用人員，參加借用單位的考核。
4、中心小學校長只參加學校績效工資的月考核和分配，不參加學校的學期績效工資考核，學年考核由縣教育局組織考核等次。經費由本單位績效工資經費中支付。
三、獎勵性績效工資的核定
由各校教師獎勵性績效工資考核小組根據鎮教師獎勵性績效工資實施細則核定。
四、考核、分配原則
1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，沒有崗位績效考核結果，都不能參與績效工資分配發放。
2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持科學合理原則。全鎮學校教師獎勵性績效工資實施細則要力求科學合理。
4、考核分配辦法：按專任教師、非教學人員、工勤人員三種類別並按不同的標准進行。
5、一學期內享受法定假期達到2個月及以上的原則上只享受本校非統考科任及非教學人員績效工資的平均數（指月績效工資、學期績效工資）。
五、績效工資考核發放形式
績效考核：分月考核、學期考核兩種；績效工資的發放：分按月發放（佔60%）、按學期發放（40%）兩種形式。
六、考核內容及分數分配
績效工資的考核總分值為100分，分月考核和學期（年）考核（獎勵加分另計），分值各佔50%。月考核的內容有出勤考核（20%）、工作量考核（30%）兩項，考核工資可在次月發放；學期考核的內容有工作過程考核（20%）、工作成績考核（30%）兩項，考核工資在學期末一次性發放。
（一）出勤考核（20分）。主要考核教職工出勤情況，學校要鼓勵教職工出滿勤。
1、病假一天扣0.5分，事假一天扣1分，曠課一節扣1分，曠工一天扣6分，遲到2次或早退2次當曠課一節扣1分，早讀不下班、晚上應下班而不下班每節扣1分，鎮中心辦公室人員晚上到校或校本部行政晚上抽查不在學校的每一次扣1分，（扣完權值分為止）。
2、法定內的生育看護假、產假、工傷、喪假（指直系）、婚假不扣分。
（二）工作量考核（30分）。
（1）學校要盡量平衡相應教師的崗位工作量。學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
（2）凡任課已滿工作量，另兼學校其他分工，如：內宿生管理、值日、場室管理、科組長、晚修下班等，由學校績效工資考核小組集體討論給予每月加1—9分。已滿工作量者，頂課加1分/節。教職工的月加班得分（加班金額）不得超過當月常規工作績效得分（績效金額）的30%。
（三）工作過程考核（20分）。
（1）主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核「備、教、批、輔、考、研」等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。各校要引導教師把教學工作落實到實處，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。
（2）凡學校或鎮中心（原教辦）人員進行檢（抽）查，未備課上課，每一節扣4分，作業布置少一次扣3分。
（3）學校召集會議或教研活動請事假一次或遲到一次扣1分，缺席一次扣2分，沒有按時完成各項計劃或總結各扣2分，凡不服從學校分工或不配合學校工作者由學校教師績效工資考核小組集體討論給予扣分。
（四）工作成績考核（30分）。
主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1） ×20分＝某教師平均分得分
（2） ×10分＝某教師優秀率得分
註：（1）和（2）項 和為某教師學期的教學成績得分
（3）凡跨科（指語、數、英）或跨級（英語教師要跨三個年級以上）教學的教師學期（年）得分的平均分上浮5%。
（4）六年級語、數、英教師學期教學成績考核總得分上浮15%（英語教師與前面跨科上浮取較高一項，不重復計算上浮）的70%加上任教班的語數英三科總成績（含上浮）的三分之一的30%，為六年級科任教師的績效得分。
（5）學校的校長和副校長、主任學期（年）教學成績考核為個人任教學科得分的50%加上本校擔任主要學科教師的平均得分（含加分）的50%後上浮15%和10%為個人績效得分。
（6）以上（1）—（5）項的和為某教師一學期的總得分。
（7）鎮中心辦公室（原教辦）人員和中心小學副校長（校本部）學期（年）考核得分由鎮中心教師獎勵性績效工資考核考核小組及各校正、副校長聯席會議根據各人平時工作進行考核。
（8）非統考科目或非教學人員的學期（年）得分不超過該校任課教師教學成績得分的平均數，具體個人得分由各校教師績效工資考核小組人員根據其平時工作情況討論評分。
（五）獎勵加分（能核定的以學期計算，需局核定的，學年結束計算）。
（1）教師參加鎮級教學基本功比賽獲一、二、三等獎的加3分、2分、1分，縣級教學基本功比賽獲一、二、三等獎的加15分、12分、10分，市級教學基本功比賽獲一、二、三等獎的加20分、16分、14分。同一教師獲得兩個級別獎時則取最高一級的加分。
（2）教師論文被評為縣的優秀論文加8分/篇（獎獲一、二等獎）；被評為市一、二、三等獎的分別加8分、6分、4分/篇；被評為省一、二、三等獎的分別加10分、8分、6分/篇；在市、省級教育雜志發表的分別加8、12分/篇；在其他刊物發表的加5分/篇。（所發表文章的等級以局教研室審核確認為准）
（3）教師輔導學生參加鎮、縣、市學科比賽獲一、二、三等獎的，鎮級加3分、2分、1分/人，縣級加10分、8分、6分/人，市級加12分、10分、8分/人。
（4）輔導學生參加運動會獲團體一、二、三、四名，鎮級加6分、5分、4分、3分，參加縣級運動會的獲得第一、二、三、四、五、六名分別加20分、18分、16分、14分、12分、10分。
（5）教師指導學生的作品在縣、市、省、國家級刊物發表（等級以局教研室審核確認為准）給予加分，在縣級刊物發表加2分/篇，在市級刊物發表加4分/篇，在省級和國家級刊物發表加6分/篇。
（6）教師參加其他類比賽，獲一、二、三等獎，鎮級加3分、2分、1分，縣級加8分、6分、4分，市級加12分、10分、8分。凡上縣級示範公開課的加4分/節，上鎮級公開課的加2分/節。
（7）教師任教年級科目上一學年平均分排在全鎮的倒數一、二名，到新學年第二學期結束每進一個名次加2分。
（8）六年級畢業班檢測中，「三率」每「一率」達到A等次的加5分。
以上八項加分同一位教師同一項加分不得超過30分。
七、績效工資的分配
1、崗位津貼。崗位津貼是指學校行政幹部及班主任、報帳員、少先隊總輔導員工作的津貼。
①班主任崗位津貼。班主任津貼按班額大小的標准進行發放。班主任津貼每學期發放5個月。每月標准為：班額30人以下的補55元，班額31—40人的補58元，班額41—50人的補61元, 班額51—60人的補64元, 副班主任不超過班主任的40%。每月各學校對班主任工作進行一次累計考核，並將考核得分與班主任津貼掛勾。
②學校行政崗位津貼。各學校的行政崗位及職數應嚴格執行縣教育局核定的崗位標准及職數。中心校長月崗位津貼300元，副校長（含中心常務副校長）的月崗位津貼不得超過本校校長的80%；村小校長（含中心教學幹部、財務幹部、中心德育主任）月崗位津貼200元，村小副校長的月崗位津貼不得超過本校校長的80%，主任的月崗位津貼不得超過本校副校長的80%，報帳員的月津貼不超過主任的70%，中心少先隊輔導員的月津貼不超過主任的60%，村校少先隊輔導員的月津貼不超過主任的50%。分教點負責人只有一個班的月津貼10元，二個班的月津貼20元。
2、學期（年）績效工資的分配辦法
①月績效工資的計算辦法：
×個人月績效考核得分＝個人月績效工資(各校獨立實施)
②學期（年）績效工資的計算辦法：
×個人學期（年）的績效考核得分
＝個人學期（年）績效工資（全鎮統一實施）
③中心小學校長的學年績效由縣教育局制定考核辦法，並組織考核，規模2000以下學生的學校考核等次分優秀、合格、基本合格、不合格，對應發放4000元、3600元、3000元、0元。發放辦法：第一學期按本校「規模等次」對應「基本合格」欄的標准預領50%，等學年結束，則按考核結果計算多除少補。
八、績效工資發放要求
1、假期的兩個月的月績效工資的發放辦法是：
（全鎮月績效工資－全鎮學校中層幹部以上的月崗位津貼—鎮中心安排加班補）/全鎮教職工（按級別工資比例發放）。
2、績效工資的發放要求：
（1）有下列情況之一的，不能計發獎勵性績效工資：
①凡停發基礎性績效工資或扣發基礎性績效工資的教職工，不能計發當月的績效工資。
②擅自脫離教育崗位，造成嚴重教育教學失誤或責任事故的。
③違反師德規范等行為情節嚴重，或出現安全責任事故，產生不良社會影響的。
④組織參與亂辦班，亂收費現象，或以上行為被新聞媒體曝光的。
3、有下面情況之一的，不能享受學期績效工資
（1）未參加學期考核的；
（2）一學期累計有2個月未參加月考核的；
（3）一學期累計曠工達5個工作日或請病假合並累計超過3個月的；事假累計超過1個月的；一學期上班不足2個月的。
（4）解除聘用合同或自動離職的；
4、凡停發基礎性績效工資或扣發基礎性績效工資的教職工，按佛人[2009]10號文的第五條第（八）款規定執行。
5、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，未構成組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到行政記過或黨內嚴重警告及以上處分（不含開除處分）的教職工，分別扣除月績效考核得分、學期績效考核得分的50％，直到解除處分止。
6、凡經多次催促不落實計劃生育有關檢查或該出示有關的證明材料者，當月的績效工資為50%,到學期結束仍未落實，學期績效工資只發放30%。
7、認真做好防流控輟工作，出現學生流失的班級，流失每一名學生，班主任扣10分，科任扣5分，並取消評先評優資格。
九、考核工作的組織領導與監督
1、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於3天。有不同意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。
2、各學校均要建立5人的工作小組，負責考核分配具體實施的統計工作。
十、紀律要求
1、實施教師績效工資後，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用於統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。
3、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照上級有關規定追究責任。
十一、實施時間：
從2011年9月1日起實施。

二〇一一年九月 二十四 日

E. 教師績效工資辦法

2009全國教師漲績效工資標准方法
關於義務教育學校實施績效工資的指導意見

人力資源和社會保障部 財政部 教育部根據《中華人民共和國義務教育法》和事業單位工作人員收入分配製度改革的有關規定，為切實做好義務教育學校實施績效工資工作，結合義務教育學校實際情況，提出以下指導意見：
一、實施范圍和時間
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
二、績效工資總量和水平的核定
（一）績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范後的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規范後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范後津貼補貼的調整相應調整。
（二）義務教育學校實施績效工資同清理規范義務教育學校津貼補貼結合進行，將規范後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內，學校主管部門具體核定學校績效工資總量時，要合理統籌，逐步實現同一縣級行政區域義務教育學校績效工資水平大體平衡。對農村學校特別是條件艱苦的學校要給予適當傾斜。
三、績效工資的分配
（一）績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標准由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
（二）充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導。學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
（三）學校制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究後，報學校主管部門批准，並在本校公開。
（四）校長的績效工資，在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對校長的考核結果統籌考慮確定。
四、相關政策
（一）《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知〉的通知》（廳字〔2005〕10號）下發前，學校發放的改革性補貼，除超過規定標准和范圍發放的之外，暫時保留， 不納入績效工資，另行規范。在規范辦法出台前，一律不得出台新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標准和擴大發放范圍。
（二）原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸並，不再分設，納入績效工資管理。
（三）義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統籌考慮。
（四）在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發放生活補貼，標准由縣級以上人民政府人事、財政部門確定，績效工資不作為計發離退休費的基數。
（五）實施績效工資後，學校不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。
五、經費保障與財務管理
（一）義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。
（二）要規范學校財務管理，嚴格執行國務院關於免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定，嚴禁「一邊免費、一邊亂收費」。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳同級財政，嚴格實行「收支兩條線」。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。
（三）學校績效工資應專款專用，分賬核算。績效工資應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。具體發放方式按地方財政國庫管理制度有關規定執行。實行工資財政統一發放的地方，基礎性績效工資按規定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經學校主管部門審核後，由同級財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
（一）省級人民政府人事、財政、教育部門按照本指導意見和國家有關規定製定本行政區域內義務教育學校績效工資的實施意見，報人力資源社會保障部、財政部、教育部備案。市、縣級人民政府人事、財政、教育部門制定的具體實施辦法，報上級人民政府人事、財政、教育部門批准後實施。
（二）各地區、各有關部門要統籌義務教育學校實施績效工資與當地規范公務員津貼補貼、義務教育經費保障機制改革、完善農村教師工資經費保障機制、深化中小學人事制度改革等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資平穩實施。
（三）有關部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促學校嚴格執行實施 績效工資是指通過對員工的教師績效工資標准工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。教師工作量計算及績效工資發放辦法：
（一）課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱「兩個頭」），則=1.00
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課，=1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。
二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標准核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標准為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。
（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批準的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標准答案、評分標准）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。
二、績效工資及部分津貼的計發
（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。
（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。
（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，並到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早晚)自習發給津貼10元。
（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。
（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。
（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。

F. 如何做好義務教育學校教師績效考核和工資制度改革

（一）教師平均工資低於公務員是不爭的事實
近幾年來，隨著義務教育經費保障新機制的逐步確立，尤其是國家實行教師工資縣級統籌，並加大轉移支付力度之後，確保了教師基本工資按時足額發放，並解決了拖欠教師工資的老大難問題，中小學教師收入有了明顯增長。據《中國勞動統計年鑒》統計，2006年全國普通小學教職工人均工資收入比2002年增長了58.2%，普通中學增長了63.2%。但從總體上看，義務教育學校教師工資收入水平依然偏低。據教育部日前發布的2008年《國家教育督導報告》披露，2006年全國有273個縣(占區縣總數的8.5%)的小學教職工和210個縣(佔6.5%)的初中教職工人均年工資收入低於1.2萬元，人均月工資收入不足1000元。其中河南、陝西、山東尤為突出，小學教職工人均月工資收入低於1000元的縣占本省縣數的比例分別為34.1%、21.2%和18.2%；初中分別為25%、20.7%和18%。《報告》還表明，2006年全國普通小學、普通中學(包括初中與高中)教職工年均工資收入為17729元和20979元，分別比國家機關職工年均工資收入低5198元和1948元。僅以2008年為衡量標准，當時教師工資普遍很低，大專、本科學歷的港入職教師工資只有800多到900多，教齡40年的小學教師的工資也僅僅是不到1500元，而剛入職的公務員的工資最低就是1900，收入差距之大可想而知。教師工資收入水平低，是造成農村尤其是邊遠地區教師隊伍不穩定，難以吸引優秀人才從教的主要原因。相形之下，公務員因其較高的收入和重要的社會地位，其職業受到越來越多大學畢業生的追捧，每年一度的公務員考試成為競爭最為激烈的「中國第一考」。據國家人事部統計，2005年中央、國家機關面向社會招考公務員，報考與計劃錄取比例為37∶1；2006年報考與計劃錄取比例為48.6∶1，2007年為42∶1，到2008年這一比例又上升到46：1，考試報名人數達到創紀錄的64萬人。當然，要想在近期內使教師地位達到像公務員一樣顯赫是不現實的，但力爭使他們的工資達到甚至超過當地公務員的平均水平仍然是可行的，而當前推行績效工資制度則是提高中小學教師收入水平的一次重要機遇。
（二）比照公務員落實教師工資標準是依法治教的要求
國務院批準的《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范後津貼補貼的調整相應調整。這對於廣大教師來說絕對是一個利好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。實際上，「教師工資不低於公務員」並不是一個新提法。《教師法》早在1994年就作出規定：「教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，並逐步提高。」2006年修訂後實施的《義務教育法》第三十一條再一次明確規定：「各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇，改善教師工作和生活條件；完善農村教師工資經費保障機制。教師的平均工資水平應當不低於當地公務員的平均工資水平。」從《教師法》中規定「應當不低於或者高於」，到《義務教育法》規定「應當不低於」，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定並未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂並沒有因此而減輕。因為從法理上講，《教師法》與《義務教育法》的效能高於國務院及教育部出台的兩個《指導意見》。因此，問題的核心在於切實將教師工資落實到位，這直接體現國家對義務教育的重視程度，並使法律的嚴肅性得到進一步確認。
（三）完善義務教育經費保障機制是根本措施
教師工資主要源於國家財政教育預算，因此地方各級人民政府應當在財政預算中將義務教育經費予以單列。國家和各級政府必須像保障公務員待遇那樣保障教師的待遇，使他們在享受國家和各級政府提供的保障方面，與公務員不應有高下之分、先後之別。因此，更為合理的做法是將教師工資納入公務員工資序列，與公務員工資實行統一保障。在此基礎上，深化推行三項制度改革：一是建立義務教育國家公務員制度，將教師工資納入公務員工資序列管理。在美、英、法、德、日、韓等國，義務教育教師是特殊公務員（或准公務員），其工資待遇完全按國家公務員管理。二是完善義務教育經費保障問責機制。對於政府部門履行《義務教育法》關於教育經費投入責任的問責，應該由同級人民代表大會進行，並由他們審批義務教育經費預算方案，監督政府執行教育經費投入的情況。三是改革義務教育經費劃撥方式。目前的做法是中央政府把經費劃撥到到省里，省劃撥到縣、縣劃撥到鄉，這種層層撥款的體系，實際上是把撥款權集中在政府部門手中。學校要獲得經費，必須不斷跑政府，這也給政府部門截留、挪用資金提供了可能。近年來中央政府、省級政府轉移支付被層層挪用的現實表明，在我國建立把義務教育經費直接劃撥給學校賬號的新體系已刻不容緩。 （一）升學率歷來都是學校管理的「法寶」
從根本上說，推行績效工資制度是一種「優績優酬」的激勵措施，而對教師績效的考核則極易導致對升學率、學生分數、學科競賽等激勵機制的偏好。在我國，盡管九年義務教育中有八年沒有升學壓力，升學率似乎與義務教育教師績效不掛鉤。但義務教育階段的最後一年，亦即每個初三年級的師生及學生家長都面臨升高中的壓力。在激烈的中考競爭面前，即使學校不拿升學率作為教師考核指標，學生及家長也會要求每一個教師努力提高中考升學率。因此盡管表面上績效指標中可以不體現升學率標准，但是教師績效考核中的各項成績指標無不與升學有著千絲萬縷的聯系。而對於教師的考核，往往通過名目繁多的聯考競賽，用學生成績給教師排隊，對老師工作業績進行量化管理，其競爭激烈程度不亞於對升學率的比拼。其弊病就在於用學生的成績人為地擴大教師績效之間的差距，以此來刺激教師工作的積極性，結果導致教師的功利思想越來越嚴重，並使教師的職業道德發生嚴重偏移。因此，只要還有激烈的升學競爭，教師績效考核就永遠擺脫不了升學率的陰影。而這種壓力經過層層傳遞，必然要影響到九年義務教育的全過程。況且不少地方的上級教育主管部門仍在明裡暗裡用升學指標評估學校，這樣勢必導致學校用學生成績作為考核教師績效的重要指標，並最終與學校升學率掛起鉤來。
2．與升學率脫鉤是績效考核的關鍵
績效考核是制定績效工資標準的依據，具有很強的導向作用。以升學率作為績效評價標准，在過去一些地區的義務教育學校中已經廣泛推行。升學率越高的學校教師、所帶班級學生分數越高的班主任、學科競賽經常獲獎的學科教師，其工資往往是教師中最高的。這種所謂的「績效」評價，產生了兩大弊端：一是少數學校占據了大部分的優質教育資源，促使優秀教師逐漸向這些學校流動，優質生源向這些學校匯集；二是貧困地區的學校、教育質量較低的薄弱學校，辦學十分困難，教師工資普遍極低，成為教師工資問題矛盾最集中的群體，嚴重影響義務教育的健康發展。為此，教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》強調：義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。並且明確要求，對於教師教學工作的考核，「不得把升學率作為考核指標」。這一原則具有很強的現實針對性，也是將義務教育導向素質教育還是應試教育的分水嶺，必須作為績效考核工作的一條「鐵律」得到嚴格執行。
（三）正確把握教師績效考核的內容
按照教育部文件精神，教師績效考核的主要內容是教師履行法定職責的情況，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。（1）師德考核。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。對此，教育部明確要求，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。（2）教育教學考核。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。教育部文件指出：德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學准備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。對於教育教學研究工作，其重點在於考核教師參與教學研究活動的情況，而教師專業發展則重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。（3）班主任工作考核。考核重點是其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。 （一）教師績效考核必須避免「唯效率」傾向
績效工資又稱「績效加薪」、「獎勵工資」，或「與評估掛鉤的工資」。在企業，它以職工所在的崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資的優點在於將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵員工創造更多的效益，同時也能招聘、保留績效好的員工。在學校，實行績效工資是一個新生事物。由於考試是最簡單、最常用，表面上也是最公平的績效評價方法，因此，在義務教育學校實行教師績效工資制度很容易導致學生成績掛鉤，甚至與學校的升學率掛鉤，助長應試教育的風氣。因此，教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求，義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。並提出了「尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行」的「三十二字原則」，其宗旨就在於克服績效工資制度「唯效率」傾向。
（二）績效考核在微觀上要發揮對教師的激勵導向作用
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。教育部文件規定，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標准由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，可以在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊 伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。為使績效工資的考核與分配充分發揮對教師的激勵導向作用，教育部要求實施義務教育的學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
（三）績效工資制度在宏觀要促進義務教育均衡發展
義務教育學校教師績效工資制度是一項復雜的系統工程。微觀上它是一種激勵機制，合理科學的考核可以使績效工資「優勞優績」的特徵得到充分體現；宏觀上它又是一種均衡機制，通過政府的調控和引導，可以使一個特定行政區域內義務教育學校其教師的工資水平達到基本均衡。目前，教師工資收入水平城鄉之間存在著較大差距。據調查，全國農村小學、初中教職工人均年工資收入分別僅相當於城市教職工的68.8%和69.2%。其中廣東省小學、初中農村教職工人均年工資收入僅為城市教職工的48.2%和55.2%。這導致義務教育學校教師嚴重的結構性短缺。尤其中西部農村學校，部分學科教師短缺現象十分嚴重，外語、音樂、體育、美術和信息技術等學科教師嚴重不足，相關課程難以開齊。據2008年《國家教育督導報告》顯示，2006年全國有508個縣每縣平均5所小學不足一名外語教師，西部山區農村小學平均10所才有一名音樂教師，中西部貧困地區、少數民族地區農村初中音樂、美術、信息技術三門學科教師平均每校都不足一人，致使部分學校無法正常開設規定課程。另據中西部9個省、區的學校數據統計，2006年，3萬多所村小的班師比平均僅為1∶1.3，4萬多個教學點的班師比平均僅為1∶1，均遠低於全國小學1∶1.9的平均配置水平。邊遠地區學校的教師待遇低、生活條件差、工作環境艱苦、個人發展機會少，造成骨幹教師流失。對艱苦地區學校的抽樣調查表明，38.7%的校長反映近3年中有教師流失情況，其中，74.6%的校長反映主要流失的是骨幹教師，92.5%的校長反映主要流失的是35歲及以下的青年教師。這一問題有望在義務教育學校教師績效工資制度改革中得到不同程度的緩解。因為義務教育學校實施績效工資所需經費均納入財政預算，並按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則來劃撥，所以可以確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。當前的重要任務，是中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持；省級財政也要強化責任，加強經費統籌力度；縣級財政則要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費。從教育均衡發展角度說，只有提高貧困地區學校、農村學校教師的待遇，才能形成對優秀教師的吸引力，既能留住優秀教師，也能為教師輪換制提供長效保證。在一些發達國家，其推進教育均衡發展的基本策略也是提高貧困地區學校、農村學校教師待遇。這種做法，其實與義務教育學校教師績效工資制度的宗旨並不違背。一方面，實現教育均衡發展，本身就是義務教育發展的最大績效；另一方面，在貧困地區、農村地區學校任教，其付出的勞動，對社會的貢獻一點兒都不比在發達地區學校任教時少，因而績效工資向他們傾斜也是義務教育的最大公平。