小學教師積分考核

1. 小學老師量化考核方案

量化就是數字來化！
也就是自你們的考核指標（業績，出勤，全勤率...）不管什麼指標都變成數量，或者百分數什麼的
比如你今年的業務指標已經完成80%了，你的銷售額已經突破你的目標的120%了 等....相信你一定理解了！

2. 小學怎樣有效實施教師積分制教學管理

堅持基本原則：

1，確保方向，突出師德。堅持黨管幹部、黨管人才，堅持依法治教、依法執教，堅持嚴格管理監督與激勵關懷相結合，保證教師隊伍建設正確的政治方向。把提高教師思想政治素質和職業道德水平擺在首要位置，把社會主義核心價值觀貫穿教書育人全過程。

2，注重實績，分類評價。根據我市教育和教師隊伍的實際情況，以及教師所在學校（幼兒園）的辦學類型、辦學規模、從教學段等進行分類評價。

3，客觀記錄，分級審核。客觀記錄教師的工作狀態，按照德、能、勤、績、廉等維度全方位記錄教師從業的全過程。教師個人學期申報，學校、縣（市、區）、市教育相關職能部門根據管理許可權實行按學期分級審核。

4，合理運用,有效激勵。市、縣（市、區）教育行政部門和相關職能部門可以根據激勵需要，將評價結果與教師職評、評優評先、名優教師評選、幹部後備與選拔、年度考核、績效分配等結合，進行合理運用。

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科研管理

1，學校要在教育局的指導下，以校本教研為主導，以課堂教學改革為重點，以專業組建設和課題研究為載體，以轉變教師的教學方式和學生的學習方式為切入點開展教學科研工作。

2，學校要成立教研組、備課組等教學科研機構，全面負責學校教學科研工作運行。要建立和完善各類教研機構管理制度、教學科研激勵制度，明確職責，保障教學科研活動的有效開展。

3，教師要積極主動參與學校教研活動，學校要做好教師日常教研管理。

4，支持和指導學校做好課題立項申報工作，教師每學年要針對自己的教學實際參與至少一個課題的研究。

5，學校要結合學校特色、地方文化，研究開發校本教材或地方課程，教師應積極參與校本教材或地方課程的開發。

3. 小學教師績效考核中多少分的為合格多少分是不合格多少分為優秀

這個問題要根據各個單位的實際情況確定
一般都是單位需要有考評小組
制定完善的績效考核體制
績效考核的結果排序包括其中。

4. 如何對教師進行積分晉升及淘汰機制

首先，「末位淘汰制」需要相當的組織規模。這個組織的員工素質和表現應該符合統計學中的所謂正態分布，即大多數人表現一般，表現很好和表現不好的人都是少數。這種正態分布在員工規模較大的單位是成立的，但是在一個只擁有幾十位教師的小學或中學里，教師的表現不太可能符合正態分布。譬如，大多數教師表現都很好，或者大多數教師表現都很不好，在他們之間可能並不存在「真正的」表現很差的5%或10%。在這種情形下，「末位淘汰制」只能違心地、硬性地把 「所謂」的5%或10%最差的教師淘汰出去。

其次，「末位淘汰制」需要健康的組織文化。「坦率和公開」的組織文化是實施「末位淘汰制」的基石。美國通用電器公司總裁傑克·韋爾奇曾經對活力曲線(即「末位淘汰制」)說過一段精彩的闡述：「我們的活力曲線之所以能夠發生作用，是因為我們花了10年時間在通用電器公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個並不具備這種文化基礎的企業組織里強行使用這種活力曲線。」目前，我國部分中小學可能並不具備這種以「坦率和公開」為基石的組織文化。在這些中小學實施「末位淘汰制」，完全可能演變為某些領導打擊「異己」的堂而皇之的借口，甚至變成了某種內部利益交易。

再次，「末位淘汰制」需要一定的行業特點。「末位淘汰制」特別適合於某些替代性較強的崗位，如廠礦企業的銷售崗位、計件工作崗位。這些工作崗位的工作性質和工作要求基本相同，其考核指標比較簡單、容易量化。對於一些崗位業績不易評估、要求創新性較強、以知識和技術密集為主的崗位，如教學、研發、設計等工作崗位，則不宜採用「末位淘汰制」。

實際上，在中小學里確定業績排名末位的教師並非一件輕而易舉的工作。教師承擔不同學科的教學工作，他們的工作性質、工作要求和工作業績大小不具備可比性。如果要真正實行「末位淘汰制」，就應該在同一學科的教師中淘汰業績排名末位者，比如，把同一教研組里排名末位的教師淘汰出去。這樣，在規模較小的學校中又遇到麻煩。譬如，在一所只有30個教師的學校，任何一個教研組的教師人數都在10人以下。如果確定5%或10%的末位淘汰率，校方只能把全校30個教師作為一個整體，於是就有了3個可以淘汰的名額。但是，這是一個很棘手的問題，因為每個教師的工作崗位和工作要求是不一樣的，評價標准必然是不一樣的。