1. 如何看待末位淘汰制
案例 劉校長是蘇南某中學的校長，前任因政績不好被市教育局調離，所以劉校長接任後便苦思提高教學質量約良策。「全國高考看江蘇。江蘇高考看南通」。劉校長帶領全體高三教師去江蘇南通名校取經。A校確實有不少值得學習的經驗，如實行集體備課制、首席教師制、功勛教師制等。但是最吸引劉校長的是末位淘汰制、A校每學年評定教師的考核等第，連續兩次考核結果最差的兩名教師。學校中止對其聘用。劉校長回來後，很想引入這項制度，於是，在行政會議上提出了這個問題。班子內部意見不一。李副校長說。「人家的末位淘汰制是厲害，你看看我們學校里的有些教師，工作不認真。卻熱衷於打麻將、玩游戲，確實需要一種剛性的制度來個殺雞給猴看」。張副校長說：「這恐怕不好辦吧，萬一真的末位淘汰出局，讓他到哪兒去呢？人家是名校，下面還有二三流的學校。而我們屬於農村中學，再退讓總不能讓他退到小學或者家裡去吧？」教務處李主任說：「從今年排課的情況來看。不少主課還缺教師，語文組的老趙年過五十五，身體又不太好，仍然擔任高三兩個畢業班的教學工作，真得來了末位淘汰制，缺了那麼多的教師誰來上課？」劉校長聽著下屬的話陷入了沉思：「怎麼在人家那裡搞得很好的制度，輪到我們偏偏就不行了？」 末位淘汰制之利 ——利於學校有序高效地運行。學校作為一個復雜的組織系統。要提高運作的效率，必須要使自身成為自組織系統。自組織是指不需要外部指令，而在一定條件下自行產生特定有序結構的過程。自組織要求系統要具有開放性，同外環境進行物質、信息和能量的交換，以保持自身具有動態穩定性的能力。學校內部教師的正常流動，有利於營造一種競爭機制，保證組織人員的活力，有利於提高學校的工作效率。——是學校推行聘任制的一種衍生品。實行聘任制是依法治校的重要體現，有利於學校與教師的雙向選擇，是一種教師任用制度的必然趨勢。實行教師聘任制後，教師與學校的勞動關系已不再是行政管理的關系，而是建立勞動合同關系的法律關系。末位淘汰制本身不是聘任制的一部分。而是教師聘任制的一種衍生品，教師聘任制的推行意味著對不稱職者和弱者進行淘汰，它所隱含的前提是有人將不被聘任，從而客觀上必然會造成教師的末位淘汰制。——對後進教師縣有巨大功威懾作用。總體而言，現在的教師是敬業奉獻的，但也有少數教師工作態度極不負責。長期以來，因為教師管理制度不健全，對於某些極不負責的教師總是找不到相應的良策，而末位淘汰製作為一項剛性的制度，能起到一種巨大的威懾作用。從管理心理學的角度而言，懲罰是負強化，激勵是正強化，都能起到強化的作用，兩者如果能結合起來，效果會更好。 末位淘汰制之弊 ——不利於全面實現教育目標。學生的分數是最容易被量化的，教師的任務是教書育人，因為實行本位淘汰制，對學生情感、價值、理想的教育往往容易被忽視。推行末位淘稱制，從表面來看，教職工的積極性會有所提高，出現加班加點的景象，但實際上，在末位淘汰制的這把利劍之下，教師的努力說到底是為了提高自己的考核分數，導致教師急功近利，把學生當成教師考評的工具，不利於全面推進素質教育。 ——有悖於管理的倫理道德。實行未位淘汰制，會給許多教師帶來巨大的心理壓力。在實際操作中，往往很難全面地考慮到某些教師家庭負擔重、身體條件差、受生兒育女的拖累等因素。有悖於管理倫理，而學校的教師管理制度，會直接影響教師的工作態度和方式。 ——容易造成教師的內耗。末位淘汰制本質上講是一種相對評價機制，即一個人的優秀是相對於別人的不優秀而言的，是建立在與他人工作績效相比較的基礎之上的。這種評價機制會導致教師人人自危，為了提高分數、拚命搶占學生的時間，導致師生關系、教師關系、干群關系緊張，從而形成教師的內耗，不利於教學質量的提高。——不利於科學評價教師。教師的工作方式具有集體協作性，教師勞動成果顯現具有滯後性，教育目標具有多元性，所以對教師的評價要注重顯性與隱性、結果與過程、定額與達標、定量與定性的統一。末位淘汰制往往以教師教學成績的高低作為依據，有失公允。 啟 示 ——實行末位淘汰制需要一定的條件。「桔生推南則為桔，桔生淮北則為枳」。蘇北A校之所以能成功地推行未檢淘汰制，除了有一系列積極的激勵措施作為支撐外，還因為它處於同類學校的最上層，有許多農村的優秀教師拚命地想往城裡調入，由於A校具有很好的知名度，教師的福利收入較為豐厚，所以，客觀上允許A校的教師能進行有序地流動，可以將不稱職的教師淘汰出局，以保誰能有較好的教學質量。而對於淘汰出局的教師因為畢竟還可去相對次一些的城裡中學或者是農村中學任教，所以後顧之憂相對而言也容易解決些。同時，末位淘汰製作為A校教師認同的管理制度，已融人了學校的組織文化，所以在操作起來難度相對也就少了。 但是，這不是所有的學校都能仿效的。像劉校長的中學本身便處於同類學校底層，如怎樣妥善安置淘汰出局的教師，空缺的崗位誰來教？操作起來都面臨一系列的難題。由於城鄉中學的收入差別，更多的教師受到物質利益的驅動，都想往福利待遇好的學校調入，事實上農村中學的教師呈單向流動的特點。在農村中學，師資不足，教師工作量往往很重，收入待遇差，自身發展機會少，子女受教育的環境差，所以不用說實行末位淘汰制了，就是能「一個蘿卜頂一個坑」上課就很不錯了，哪裡還來得及談優化師資質量？——實行末位淘汰出要符合政策法規。實行末位淘汰制最大的問題會遭遇到法律和倫理的雙重責難。一方面，從法律角度而言，現行的《教師法》、《勞動法》、《合同法》並沒有明確規定因教師的教學成績不好而要下崗的。當然也沒明確講不可以；另一方面，末位淘汰制本質上講是一種勞動合同關系，必須是學校與教師雙方自願基礎上的協定，才是有效的合同，它的內容不得與國家的法律、法規相抵觸，在具體的操作過程中執行程序要合法化。末位淘汰制的前提是建立在對教師績效科學考評的基礎之上的，而事實上對教師的考評是一個相當復雜、難以精確量化的工作，如果處理不當，往往會導致許多沒有背景關系的教師首先淘汰出局，從而會引起嚴重的社會問題。——對末位淘汰制的實行適當地變通。每一所學校的具體情況都是不同的，很難尋找出解決所有學校難題的靈丹妙葯，要注意權變理論的運用，要注重管理情景的復雜性和多變性。蘇霍姆林斯基曾說過：「在移植鮮花的同時，不要忘了移植相應的土壤」。同樣，當我們移植土壤工程太大的話，不妨考慮一下能否對鮮花進行必要的嫁接。例如，蘇北鹽城地區，在上級教育主管部門的配合下，實行首位進級制，即每年學校考核優秀者前兩名，可以代一年的工齡，按照現在江蘇省的職稱工資進級制辦法．兩年可以晉升一級工資。首位進級制意味著優秀教師能通過努力來延長教齡，提高自身的工資收入，因而能很好地調動教師的積極性；又如，蘇南的某重點中學，實行末位減薪制，即如果當年考核最後兩位教師，由校長辦公會議討論，如果確實是由於工作態度不努力的，可決定當年獎金不發（約五千到八千元），這樣既可以避免教師下崗帶來生活困難，又能起到鞭策後進的作用。
2. 如何對教師進行積分晉升及淘汰機制
首先，「末位淘汰制」需要相當的組織規模。這個組織的員工素質和表現應該符合統計學中的所謂正態分布，即大多數人表現一般，表現很好和表現不好的人都是少數。這種正態分布在員工規模較大的單位是成立的，但是在一個只擁有幾十位教師的小學或中學里，教師的表現不太可能符合正態分布。譬如，大多數教師表現都很好，或者大多數教師表現都很不好，在他們之間可能並不存在「真正的」表現很差的5%或10%。在這種情形下，「末位淘汰制」只能違心地、硬性地把 「所謂」的5%或10%最差的教師淘汰出去。
其次，「末位淘汰制」需要健康的組織文化。「坦率和公開」的組織文化是實施「末位淘汰制」的基石。美國通用電器公司總裁傑克·韋爾奇曾經對活力曲線(即「末位淘汰制」)說過一段精彩的闡述：「我們的活力曲線之所以能夠發生作用，是因為我們花了10年時間在通用電器公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個並不具備這種文化基礎的企業組織里強行使用這種活力曲線。」目前，我國部分中小學可能並不具備這種以「坦率和公開」為基石的組織文化。在這些中小學實施「末位淘汰制」，完全可能演變為某些領導打擊「異己」的堂而皇之的借口，甚至變成了某種內部利益交易。
再次，「末位淘汰制」需要一定的行業特點。「末位淘汰制」特別適合於某些替代性較強的崗位，如廠礦企業的銷售崗位、計件工作崗位。這些工作崗位的工作性質和工作要求基本相同，其考核指標比較簡單、容易量化。對於一些崗位業績不易評估、要求創新性較強、以知識和技術密集為主的崗位，如教學、研發、設計等工作崗位，則不宜採用「末位淘汰制」。
實際上，在中小學里確定業績排名末位的教師並非一件輕而易舉的工作。教師承擔不同學科的教學工作，他們的工作性質、工作要求和工作業績大小不具備可比性。如果要真正實行「末位淘汰制」，就應該在同一學科的教師中淘汰業績排名末位者，比如，把同一教研組里排名末位的教師淘汰出去。這樣，在規模較小的學校中又遇到麻煩。譬如，在一所只有30個教師的學校，任何一個教研組的教師人數都在10人以下。如果確定5%或10%的末位淘汰率，校方只能把全校30個教師作為一個整體，於是就有了3個可以淘汰的名額。但是，這是一個很棘手的問題，因為每個教師的工作崗位和工作要求是不一樣的，評價標准必然是不一樣的。
3. 公辦老師末尾淘汰詞叫什麼
公辦老師末尾淘汰詞，你說的是不是就是一個叫末位淘汰制，這是教師的技能比拼和教學成績質量的一個比拼
4. 教師落聘是被開除了嗎
教師落聘不是抄被開除，現在學校實行校教師崗位聘任制，或者實行末位淘汰制度，如果老師在競爭上崗中積分太低，按照聘用規則，可能就會落聘。而開除是開除教師的編制，除非教師有嚴重的違法或違紀行為，這個一般是不可能這樣做的。
5. 末位淘汰制對教師適用嗎
相當實用，反對的基本上都不是優秀的教師，因為優秀的教師根本沒有這種被淘汰的擔心，末位淘汰制正是祖國走向富強的第一步，謝謝
6. 民辦學校實行末位淘汰制，合理合法嗎
當然不合法。
7. 你如何看待教師的末位淘汰制
競爭固然重要，但是如果是太過殘酷的競爭卻容易帶來一些不利。
1.把孩子真正變成學習的機器。
學校實行末位淘汰制，最難受的應該是學生。學校向老師要質量，老師只能在學生身上要質量。那麼老師肯定會利用一切可以利用的時間，想盡千方百計提高教學質量。
學生的精力畢竟是有限的，只注重質量，肯定會忽略其他方面的發展，甚至有的老師會瘋狂地讓學生刷題，採用非常「變態」的題海戰術。諸如品德的形成、習慣的養成、健康身體的鍛煉、審美能力的培養、藝術鑒賞的熏陶勢必受到影響，這與教育的初衷是相悖的，毫無疑問違反了教育規律。
2.更容易導致師德敗壞。
如果一味追求分數，體罰學生、推銷資料、有償補課、甚至考試作弊毫無疑問會更多。在有關自己工作與利益面前，人性的醜陋會暴露無遺。
不抓質量只能被淘汰，老師只能鋌而走險，用各種方法提升質量，甚至用一些不正當的手段也就不足為奇了。
3.不利於教師和諧。
學校本來應該是塊凈土，相比與其他行業要單純得多，少了許多爾虞我詐。但是，如果實行末位淘汰制，老師之間的關系怎麼可能不受到影響呢？能者上，庸者下，誰也不願意成為被淘汰的人。
4.沒有考慮學生差異。
如果實行末位淘汰制，學生素質不同 怎麼考核？城裡學校和農村學校又該怎麼平衡？難不成農村學校的孩子也有城裡學校的基礎？
競爭是好事，但是千萬不要把一些不適合學校發展和教育發展的機制用到教育中來。既違背教育規律，又不考慮實際情況。那樣的結果只能是越來越沒人願意當老師，越來越沒老師願意去農村。
8. 編制內老師們為什麼反感末尾淘汰制
得到編制需要考，每年有一次機會，總共可以考兩年。每年都有一部分新老師通過考試獲得了編制，但有的就沒有考到。到了巴蜀後，月收入3K是沒有問題的。如何你沒有師德，月收入會更多。只不過那樣你會被學生唾棄！
9. 在學校搞末位淘汰制好嗎
1、屬於違法辭退的，有權要求繼續上班或賠償金。賠償金為2倍的經濟補償，經濟補償按工作時間每滿一年支付本人1個月工資。
2、學校搞末位淘汰制都是大腦簡單人想的辦法，很難搞，關鍵沒法對能培養心智健康，價值觀健康的老師進行育人評估，說白了就是沒法對老師人品評估。中國的管理者啊，比較偏執，不是偏左邊，就是偏右。教育是教和育，私立學校可以只教不育，因為私立學校核心目的不是培養人才，是盈利。要掐尖，要出成績。就是培養學霸型精英的，只用成績進行考核最簡單，因為育人是沒法考核的。公立學校不行，沒有這個法律依據，公立學校因為生源良莠不齊，公立學校目標是為國家培養和篩選合格的人才，不是讓所有的學生都成為低能學霸的，是讓大多數人成為心裡、生理健康的勞動者，有精英、有工人，實現社會的合理分工。如果單用成績來考核，學校風氣立刻緊張，老師開始全面對學生、家長進行施壓，所有的學生都整齊劃一的學習。老師之間和管理者關系立刻勾心鬥角開始。這樣的氛圍，當老師開始為利益而戰的時候，就會發現學校怪事連連，將是這個國家教育的悲哀。例如：教師評職稱，看似挺好，實際一團糟。最後和中國醫院一樣，當醫生全力為利益而戰的時候，呵呵。當下公立學校最應該考核的老師人品、道德問題其次是成績問題，要不永遠減不了負。
10. 在教師中實行「末位淘汰制」合理嗎有效嗎
什麼制度都是人去執行的,所以重要的是不是制度合不合理,有沒有效,而是執行制度的人咋樣