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洋涇實驗小學教師職稱低評高聘

發布時間:2021-01-11 16:22:48

⑴ 小學高級教師,10檔,今年剛調入一新學校,但是現在卻給我弄成12檔,造成高評低聘,是否合法合理

我們地方也是這樣,存在高職低聘問題,調入一個新學校,也存在高評低聘問題。

⑵ 教師職稱改革,把評聘權下放到學校好不好

交談中,有的老師快人快語地說:「將職稱評審權下放到學校,領導當然就當仁不讓了!」一句簡單卻帶有憤激的話,雖有失偏頗,卻不難窺出部分學校干群關系的不和諧,甚至是緊張。

如此語境下,要走出職稱評聘的尷尬,必須重塑校領導與普通教師的平等關系。換一句話表達,就是要在這個特定的群體中打通公平、公正、公開的評比評價通道和用人通道。

職稱評審的關鍵環節主要是三個,第一,評審方案的制定;第二,崗位職數的確定;第三,具體的評審操作。現實狀況是,中級和高級職稱受職數限制,競爭激烈,初級職稱沒有限額,只要達到基本條件就可以評聘。如果將需要通過競爭的中級和高級職稱崗位職數、競聘條件、評比過程全部置於陽光下,公開操作,那麼,評聘獲得成功者皆大歡喜,落選者也會心服口服。

山東的劉炳明老師認為:「即使將職稱評聘權下放給學校,也應由第三方專家制定職稱評聘方案,不能應由學校領導決定,更要杜絕實施評聘前一分鍾由校領導組織教師簡單舉個手便通過所謂方案的假民主,要確保民主程序不出問題。沒有民主,就沒有符合人心的方案和有效監督。」事實上的確是這樣,如果一所學校沒有民主氛圍,普通教師很難有話語權,要行使權力就很難。如果一所學校缺乏有效監督,也很容易出現抱團取暖,形成利益小團體。關鍵是,如果將職稱評聘權下放給學校,自己缺乏有效監督,違規現象難以避免,由第三方制定規則並進行監督,依然是較完美的辦法。

湖北的王勝林老師進一步說:「職稱評聘權如果下放到學校,需要一個完善的省級或地級市的職稱評聘細則,細則分兩部分,一部分是硬體類細則,一部分是測評類細則,參評教師在省內或地級市內的官網上公開自己的硬體類情況,如成果證書等的詳細信息,包括獲獎時間、類別和掃描圖片等,所有老師都能看到,都能參與監督,都能公開舉報假冒。測評類由學校上傳,老師們也有權在規定的時間內發表評論。」

而南京的羅剛淮老師則認為,評審職稱不能一味放低到學校層面操作,因為那會帶來更多的矛盾,更多的不公平。應該進行上下聯動,分項分塊負責的做法。比如對教師教學實績、教學能力、師德這些,放到學校進行考核;把科研成果等放到學術評審小組進行考核;而這兩項考核,都應該有監督機構介入。

其實,上級相關部門也在不斷收集民意、不斷優化方案。以重慶市為例,不但縣級及以下學校全部取消了職稱外語這個門檻,而且縣級以下學校連職稱計算機考試也已經全部取消了。要知道,國家制定的職稱評聘方案或指導方案需要考慮的是方方面面的共性因素,不可能考慮到每所學校甚至每位教師的特殊情況。

為了彌補這個不足,地區或學校可以根據上級的指導方案制定切合校情實際的實施細則,這個細則,必須在廣泛徵求教職員工意見和建議的基礎上形成。如此,全體教工需要深入思考的不僅僅是少數人的利益而是多數人利益,以及如何有效監督?如何預防偏差?出現偏差怎樣糾正?也就是怎樣確保上級指導意見的精神在自己學校細則中不走調,不讓職稱評審異化為人情評審,而讓其回歸制度層面的公正與理性。說到底,學校的民主氛圍,決定了所制定評審細則代表的廣泛性、公正性與公開性。

職稱改革怎樣激勵、促進教師的專業成長?
也有教師認為,現行教師職稱制度的激勵功能並不凸顯。初級職稱的晉升,只需等待,符合基本條件、滿足基本年限就行。於是在這個時間段,有些信奉不求有功但求無過者消極等待。但當晉升中級、高級職稱時,就得比一比、賽一賽了,這個時段的工作積極性相對高一些。但一旦晉升成功後,職稱的激勵因素對他們來講也基本上就消失了。另外,受崗位設置影響,造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間收入差距過大。還有,明知努力打拚也上不了更高一級職稱的,還會繼續拚命打拚嗎?於是,觀望、等待的消極思想也就應運而生。因此,大家都期待更具吸引力的職稱評聘制度,也期待更人性化的激勵措施。

江蘇王從斌老師建議破除職稱終身制,改為職稱考核制度,建立多元考核機制,正高級由國家相關部門考核,副高級由省級考核,中級由市縣考核等,同時建議成立第三方社會性職稱考核評估機構,評估的分數作為相關部門考核的依據。

廣東羅學芬老師建議,建立職稱能上能下的考核評價機制,避免一勞永逸的終身制引發的惰性,同時建議實行職稱評聘政策的制定、執行、監督三權分離,使職稱評聘更透明、更民主、更科學。

湖南劉令軍老師認為,不能將職稱異化為福利,而應該是專業技術實際能力的體現。江蘇江大偉老師認為,已經聘用的教師,在任期屆滿時,要拿出與聘用崗位相符合的教育教學成果,實現能者上庸者下的崗位用人機制。

大家在思考職稱杠桿功能發揮作用的同時,也人性化地建議從制度上體現對老年教師的關愛。山東任榮老師告訴我們,他身邊的很多老教師,一生辛勞,落得一身毛病,甚至有幾位還沒到退休的年齡就離世了。他說,應該換位思考,既讓年輕人有奔頭,又讓老年人不心寒。其實,這個問題,只要達成共識,然後以制度的形式進行傾斜,並固定下來,應該是大家都樂意接受的,因為,人人都會經歷由年輕到衰老的這個過程。

還原職稱本義,讓職稱評審純粹些
南京的羅剛淮老師認為,職稱是學術層級的認定,不應該跟鄉村補貼攪合在一起,應該兩條線同時進行,在維護職稱評定的層級和規范的同時,把鄉村補貼落實到位,這樣才能使得職稱促進教師專業成長,發揮作用,不能因為教師在鄉村工作,學術水平低一些就可以被認定為高級職稱,也不能因為在城區工作,學術水平高,仍然被限定在中級或初級職稱崗位上。

現實的職稱評聘矛盾,於城區學校而言,主要是崗位沒有空缺,很難有指標;於鄉村學校而言,又往往開出了「有指標而沒有符合基本條件的人選」的空頭支票。與其這樣浪費著指標,不如調劑使用,這樣可以緩解部分符合基本條件但無指標可上的矛盾。更為理想的方式是,建立「只論條件、不限名額」的動態評聘機制,倘能這樣,職稱評聘這盤大棋或許會真正成為一盤活棋。

⑶ 請問上海浦東的六師二附小和洋涇實驗小學哪一個更好一些

我認為師洋涇實驗小學比較好。我也是從那畢業的。
具體位置:浦東新區定水路版93號,附近有公利醫院。
作業不多權,學校佔地面積12000平方米,學校教學設施齊全:有電腦房、語音室、多媒體教室、舞蹈房、音樂室、閱覽室等專用教室;學校把數學、英語、科技、藝術教育作為教學特色來抓,學校還專門聘請外籍教師來校輔導學生口語。
學校內有小池塘,不到1米深,花壇等......
希望我的建議你能參考一下。

小學教師資格證,在幼兒園任教,請問是否能評幼教高級職稱嗎如果能評需要什麼要求

應該可以的。按照國家教師資格制度規定:教師資格分為:幼兒園教師資格、小學教師資格、初級中學教師資格------------,一般位次高的教師資格可以融通位次低的教師資格。據說有些省沒有專門的幼兒園教師資格考試,而是參加小學教師資格考試。 當然凡是皆有例外,這是形勢發展和各地差異所至。比如個別幼兒園招聘時就提出要本科以上文憑了。評定要求就更不用提,最佳辦法就是咨詢你當地的政府人事部門。

⑸ 關於教師實施高評低聘的實施意見

三、聘任原則 第四條:聘用合同制是勞動合同制的一種形式,它是學校與教職工用合同方式確定單位與個人間勞動關系及雙方權利與義務的用人制度,學校在此基礎上實施崗位聘任。 第五條:聘任工作由校長全面負責,實行校長對全校教職工(不包括試用期內教職工)的直接聘任。校長在聘任時,應聽取群眾意見,並接受黨組織和教代會的監督,重大問題應提交學校黨支部研究決定。 第六條:崗位聘任要在定編定崗的基礎上,堅持「因事設崗、因崗定人、公開崗位、平等競爭、擇優聘用、合理流動」的原則。注意考慮教職工的能力和特長,做到優化組合,促進人才的合理使用和流動。第七條:實行聘任制過程中,在堅持「公開、平等、競爭、擇優」的基礎上,實行「迴避制度」。 第八條:聘任過程中,要貫徹「滿負荷」、「多職化」、「評聘分開」的原則。 第九條:堅持「雙向選擇、統籌兼顧、相對穩定,妥善安排」原則。 四、聘任系列、等級 第十條:聘任分行政幹部系列、教師系列、後勤服務系列三類;聘任等級分,(1)聘任;(2)試聘;(3)待聘三種。 五、聘任條件 第十一條:教師系列、後勤服務系列聘任條件: 1、堅持四項基本原則,堅持改革開放,擁護黨的路線、方針、政策; 2、熱愛教育事業,遵紀守法、品行端正、師德優良; 3、顧全大局、團結同志;關心集體,服從分配;工作認真、敬上愛崗;積極參加學校組織的各項活動,遵守學校規章制度。 4、教師系列的應聘教師要具有中師學歷及以上或小教一級及以上職稱,同時應具有與聘任崗位相適應的工作能力和任職資格,能較好完成教育(學)任務。 5、認真履行崗位職責,保質保量完成學校分配的各項任務。 6、擁護、支持和積極參與學校改革; 7、業務優良,適應學校教育、教學、管理、服務和經營的發展要求; 8、身體健康、精力充沛、適應學校滿負荷、高效率的工作或能堅持正常工作。 9、對新分配的參加工作的大中專畢業生和從外系統招聘的教師,在試用期不實行聘用制,試用期滿在考核合格後方可正式聘用。 10、對患重病的教職工,一般應予以聘用,到達規定年齡後辦理病退或內退手續。 第十二條:行政幹部系列聘任條件 1、具備一般教職工聘用條件 2、具有開拓創新的精神和能力,勇於改革、勇於實踐; 3、具有優良的管理能力,能獨立、高效地組織部門工作; 4、具有現代管理意識,忠實、積極、創造性地貫徹學校領導班子的決策。 六、聘任程序和辦法 第十三條:校長根據市教委確定的事業發展規模及學校的學年定編數,按照學校實際,確定每學年學校設置的工作崗位、所需人數和任職條件,經「領導小組」討論後,向全體教職工公布、選擇。 第十四條:中層幹部採用校長直接聘任或競爭上崗 1、中層幹部校長直接聘任 ①校長根據教職工的意向和政治、業務能力,提出建議名單; ②中層幹部建議名單提請黨支部研究決定 ③校長宣布聘用名單,頒發聘書。 2、中層幹部競爭上崗 ①教職工根據自己的能力和意願,提出應聘中層幹部的申請,填寫應聘意向書; ②校領導小組初選後確定候選人名單; ③候選人在全體教師會上作任聘說明; ④全體教師民意測評及校領導小組作綜合評價,提出中層幹部建議名單,提請校黨支部研究決定。 ⑤校長宣布中層幹部聘用名單,頒發聘書。 第十五條:凡願意受聘的教職工於每年6月上旬根據學校崗位設置、任職條件和自身能力和特長,提出應聘申請,填寫任職意向書,校長根據下一學年工作需要和教職工本人特長和申請情況,初步提出聘任方案,交校領導小組討論後,確定聘任方案,於7月10日簽訂聘用合同,頒發聘書。 第十六條:聘用合同期限。教師一般為無固定期限合同,職工一般為3-5年,在此基礎上,實行崗位聘任,期限為每學年一次;聘用合同期滿,應即終止執行,雙方同意可續訂聘用合同。由教委任命或選舉產生的學校領導,可由任命文件或選舉結果的正式文件代替聘任合同書,其任聘年限可視合同期限。 第十七條:教職工意願與校長意見發生分歧,教職工應顧全大局,服從校長的安排。 第十八條:受聘教職工,凡一職達不到相應學科最低標准課時,須安排多職。 第十九條:學校有解聘的權利,受聘人員有拒聘權。解聘、拒聘須報教委按規定辦理手續。在聘用期內的教職工,因工作需要,校長可按聘用程序,調整其工作崗位和工作任務。 七、受聘與考核 第二十條:教職工取得聘書視為受聘。受聘人員須辦理下列手續並接受考核。 1、簽訂聘約。教職工應聘後,須首先與校長簽訂聘約。 2、頒發聘書。簽訂聘約後,由校長向受聘人員頒發聘書;頒發聘書採取開聘任大會的形式。 3、制訂任期目標。受聘人員根據聘約及具體的崗位職責,結合本人的實際情況和工作需要,制訂出切實可行的任期目標,作為任期考核的重要依據。 4、每學期對受聘人員進行德、能、勤、績的全面考核,作為續聘的依據。 5、考核結果記入個人工作檔案,並與職評,晉級、續聘,提干、評優等掛鉤。 八、低評高聘與高評低聘 第二十一條:對於工作表現突出,成績顯著,具備高一級教師職務任職條件且又能履行高一級教師職務職責的教師,可以試行低評高聘,其聘後的待遇差額由學校自行解決;因工作態度、工作責任性或工作質量等問題而未能較好履行教師職務職責,可以試行高評低聘(待聘者原則上試行高評低聘)。低評高聘或高評低聘均需經校職稱評審小組評審。報教委審批,由校長聘任執行(內聘條件另行) 九、試聘、待聘、解聘、流動、內退、辭聘、拒聘、辭退人員的確定 第二十二條:試聘教職工有下列情況之一者,學校可以試聘。 1、工作態度不端正者; 2、教育教學能力較弱者; 3、有償家教或私自帶生者; 4、任職期間經考核未能認真履行崗位職責者; 5、上學期考核不合格者; 6、參與非法傳銷者或炒股者; 7、其他不適應教育教學工作者。 第二十三條:待聘、解聘教職工有下列情況之一者,學校可以待聘或解聘。 1、連續二年試聘者或連續二年待聘者; 2、連續二學期考核不合格; 3、嚴重違反學校規章制度並產生嚴重影響者或嚴重違法行為,觸犯法律的; 4、不認真履行崗位職責,教育教學效果差,學生、家長反映強烈者; 5、無理取鬧,挑撥離間,拉幫結派,挑起事端,嚴重影響學校正常工作和教職工的團結者; 6、任聘期間,未經學校同意擅自到外單位兼職的; 7、不能履行合同,經教育幫助仍不改正者。 8、無故曠工時間達十五天的; 9、嚴重失職,發生重大責任事故,造成嚴重後果的; 10、嚴重違背師德規范,在師生中造成很壞影響; 11、犯有其它嚴重錯誤,受黨紀政紀處分的; 12、未經學校同意自費考入學校脫產或半脫產學習的。 第二十四條:流動:對不宜在本校繼續任教的未聘教職工,經校長提名後,學校黨支部討論同意者。 第二十五條:內退:男滿55周歲,女滿50周歲,因學歷和任職資格、身體狀況等原因,難以勝任工作的教職工,由學校提出對象,本人同意;或由教師本人提出要求,學校同意,經教委批准,可以作學校內部退養。 第二十六條:辭聘:受聘人員有下列情況之一者,允許本人在聘用期內辭聘: (1)經教委有關部門裁定,學校在合同期內違反合同條款,本人要求解除聘用合同者; (2)經批准出國留學,進修或定居者; (3)本人符合照顧夫妻兩地分居的政策,經組織同意調動者; (4)在聘期間,本人面臨不可克服的特殊困難,確實無法繼續履行合同者。 第二十七條:拒聘。 1、在聘任過程中,教職工應服從大局,積極應聘,確有特殊原因和正當理由者,也可以拒聘。(但服務期未滿的大中專畢業生和拒聘後將直接影響學校正常工作的教職工,不得提出拒聘的要求)。 2、無正當理由,凡既不接受學校聘任,又不服從校內工作安排的,一律按拒聘對待。 第二十八條:辭退: 1、對師德差、工作態度差、不遵守學校規章制度,不能履行崗位職責,經多次教育無效的待聘人員,報教委批准,可辦理辭退手續。 2、凡待聘滿二年仍不能上崗者或待聘期間兩次拒聘學校聘任者,報教委批准,可辦理辭退手續。 十、試聘、待聘、流動、解聘(辭退)、內退、辭聘、拒聘人員的安排處理辦法 第二十九條:校內試聘。試聘期一般為一學年或一學期。如試聘期間,工作態度、工作能力有明顯提高可以轉為聘任。否則,轉為待聘。試聘期間,職務(等級)工資(即工資的70%,下同)和政策性補貼照發;津貼工資(即工資的30%,下同)根據考核結果發放,同等情況下,應比正式聘任人員低10-20%;浮動工資(結構工資制中的浮動部分,教育教學成果獎除外),年終考核獎(財政撥給的年度獎金,學校發給的年終考核獎及學期考核獎下同),節日福利均享受相同工作量聘任教師的50%。同時不能參加當年職評。 第三十條:校內待聘。待聘期一般為一年。一般情況下,待聘人員由學校安排臨時性工作,也可自行聯系,調動工作。凡服從安排者,其職務(等級)工資和政策性補貼照發;津貼工資根據考核結果發放,最高不超過本人津貼工資的60%;浮動工資,年終考核獎、節日福利均停止發放。不服從者,視同拒聘處理。同時不能參加當年職評。 第三十一條:系統內流動。對不宜在本校繼續任教的未聘教師,經校長提名,學校黨組織討論決定,可以報教委,由教委協調在系統內流動或自行聯系,在系統內調動。流動一般每年暑假進行一次,名額控制在教職工總數的2%左右。教師如不服從流動,則退回原校作待聘處理。(系統內流動對象特指未聘教師,正常調動者除外) 第三十二條:解聘(辭退)。經校長提名,學校黨組織討論同意,提前一個月提出並報教委批准後,學校不安排工作。三個月內發給職務(等級)工資和政策性補貼。(三個月內,可自行聯系單位調出教育系統),第四個月起,進入市人事局的人才市場參辦外系統的招聘,停發工資。 第三十三條:內退。對男滿55周歲,女滿50周歲以上,難以勝任工作的教職工,由學校提出對象,本人同意或有本人提出申請,學校同意,經教委批准,可以安排內部退養。內退人員的待遇按紹市教委政字(1998)93號文件規定的政策外,學校根據實際情況酌情發給一定的生活補貼。 第三十四條:辭聘: 1、符合辭聘條件者(服務期未滿的大中專畢業生不得辭聘),須提前一個月書面通知校方,學校按政策規定處理。 2、凡不符合辭聘條件者。校方按下列規定處理。 ①教師違約擅自離崗,應承擔學校因此而支出的代課金(按每節課8-12元計),並要支付2000元違約金。 ②教師違約擅自離崗,在承擔違約責任的同時,學校不發工資的前提下,保留三個月的人事檔案,三個月以後作自動離職處理。 第三十五條:拒聘: 1、拒聘者須在校長公布聘任名單後一周,向學校提交書面報告,經學校認可後,可自行向市教委提出申請,要求在系統內流動,但不得調出系統外。 2、拒聘時間一般不超過三個月,原則上不發工資。確有特殊原因,拒聘期間,學校只發給職務(等級)工資和政策性補貼;三個月以後,必須應聘或在系 統內流動,否則停發工資並作自動離職處理。 3、拒聘人員在三個月內,在系統內找到校外接收單位,在辦理調動手續後,即按原檔案工資轉入新單位,不補發所扣工資。 4、不能參加當年職評。 第三十六條:其他。患重病的教職工,雖長期不在崗,但檔案工資照發,節日福利享受50%;因做產而請假者,產假期間,檔案工資照發,節日福利享受100%,其他待遇按有關政策文件執行。 十一、調解、仲裁 第三十七條:學校聘用過程中出現的爭議由學校黨組織會同工會進行調解。學校無法調解的重大爭議,請市教委調解,如調解不服可向市人事爭議仲裁委員會提起調解仲裁。本方案由教代會通過報市教委審批同意之日起實施。

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