公立醫院調整績效工資總量

① 現在很多醫院施行績效工資，什麼意思啊

績效工資又稱抄績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。

② 國家為何要在醫療單位開始實行績效工資

醫療單位實行績效工資，是國家推行醫改、實行公立醫院改革的重要內容之一。公立內醫院一直實施「以葯補醫容」的補償機制，這種機制影響了公立醫院的公益性。實行績效工資是在逐步改變這種舊機制。 服務好，老百姓就在你這看病。服務不好，可以換其他醫院。通過績效，調動單位工作人員積極性，從而提高公益服務水平。績效工資可以在一定程度上減少部分醫生『耍大牌』、人浮於事的現象。服務不好，醫術不高，其收入也會減少。從而鞭策醫生們認真對待每個患者。

至於實行績效工資後，人事與崗位如何相匹配的問題
績效工資改革很早就在衛生系統傳開，相關部門也正在為具體實施做准備。可能會根據職稱級別，發放績效工資。

希望上述回答對您有所幫助！

③ 公立醫院薪酬改革大擴圍邁入沖刺期了嗎

2018年是公立醫院薪酬改革試點大擴圍的關鍵年。按照人社部等四部委的相關部署，今年除此前明確的部分試點城市外，其他城市至少選擇1家公立醫院開展薪酬制度改革試點。如今，距離此輪試點結束已不到5個月時間，各地公立醫院薪酬改革邁向沖刺階段。

「推進公立醫院薪酬改革是深化公立醫院改革、強化公立醫院公益性的『牛鼻子』。」國家發改委社會發展研究所副研究員關博表示，通過建立更加合理的公立醫院收入分配秩序，構建與醫療服務人員培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重的行業特徵相適應的薪酬分配製度，既能體現醫療服務中人的經濟價值，也能從根本。

④ 公立醫院里的績效工資改革

當初你要是招聘進來說你是享受在編職工的待遇的 是

⑤ 事業單位崗位績效工資制度

事業單位薪資待遇：工資標准、績效工資、津貼補貼，應有盡有，我國事業單位的工資由基本工資、績效工資、津貼補貼、其他工資四類組成，由於事業單位收入分配是績效工資總量核定製定，所以不同事業單位之間評定標准可操作性太強。

1、績效工資：績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。

2、崗位工資：崗位工資以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性、安全系數等評價要素作為發放依據，崗位工資對崗不對人，工資多少以崗位為轉移，以崗定薪，崗變薪變。

3、薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准。

4、津貼補貼：事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，艱苦邊遠地區的事業單位工作人員,執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。

(5)公立醫院調整績效工資總量擴展閱讀：

事業單位職工注意事項：

1、編制改革：事業單位編制將改為聘任制，精簡編制，高校和公立醫院不再佔用編制，從事生產經營活動的單位在2020前轉為企業，取消工勤崗編制。

2、鼓勵離崗創業：針對於專業技術崗的高科技人才，可帶薪離崗，保留三年編制，並享受基本待遇，解決創業初期生存問題的後顧之憂，也可根據工作需求兼職。

3、工資上漲：提高教師和醫務人員待遇，確保教師平均工資水平不低於或高於當地公務員平均工資水平，事業單位績效工資上調，已有部分省市開始上漲，未來將完善機關事業單位工資和津補貼制度，向艱苦地區、特殊崗位傾斜。

4、職稱制度：改變從前事業單位以學歷、資歷、論文為主的學術能力衡量職稱，讓技術人員也能享受應有的待遇。

參考資料來源：網路-事業單位崗位

參考資料來源：網路-事業單位崗位績效工資制度

⑥ 關於公立醫院實行績效工資的問題

關於工資的問題，相關法規上有規定最低工資，小時工資，沒見有基本工資下降違規的說法。但是有幾點要注意：

1. 工資具有剛性，一般不會隨意的下調，不管是什麼名目，你要考慮因此引發的系列問題，比如離職、消極怠工等，需要核算下正常情況下，最後的收入不要低於之前的，要召開職代會，說明情況，讓職代會通過才能實行；

2. 既然是績效工資，那就要實行績效考核，你的績效考核的導向一定要正確，是服務質量、態度的提升改善，而不是純粹的為了醫院直接的多賺取患者的錢，導向將影響醫院的未來前景；
   

3. 另外，實行提成，基本工資下調，下調幅度，各崗位應該有區分，一些行政辦公室崗位提成的機會不大，相應的績效浮動比例不高，基本工資就不應下調過多。我們要的是合理的，相對的公平，而不是絕對的。
   

⑦ 公立醫院有沒有必要做績效薪酬管理以及員工考核

我個人覺得抄所有企業都要襲做績效薪酬管理，公立醫院也不例外，盈利的前提是把服務做好減少醫療事故發生，分清責權利，更有利於醫院發展，個人見解
我舅舅在德州人民醫院，年前去舅舅家聽他說過參加了一個上海的大型學習，也是改革醫院政策變更薪酬管理的學習，人老多了，像是傳銷組織，每天弄到很晚，好像叫品什麼。你可以自己了解一下

⑧ 事業單位工資調整績效工資怎麼計算

事業單位績效工資具體發放情況要看不同部門的規定。部分單位以量化分數來進行分配。有一種演算法是，首先將各部門得分與部門人數乘積加總，即得單位績效考核總分。再將事業單位當月獎勵性績效工資總額除以考核總分，即為每分工資數。某部門的當月績效工資總量即=部門得分×人數×每分工資數。在這里獎勵性績效工資的分配沒有考慮事業單位工作人員的身份和崗位等級，各部門內部的分配可以參照本辦法執行。

分配原則：事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。分為每月固定發放和年度一次性發放兩部分，按照「多勞多得、不勞不得、優績優酬」和「公平、公正、公開」的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單「計工分」的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。

第二，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。

第三，績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用，使得其更專注於「提高公益服務水平」。

實行績效工資改革方式帶來的工資變化：

績效工資跟以前的「大鍋飯工資」方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。績效工資改革並不是以漲工資為基本目的的。

國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫療衛生機構為例，現 在不少醫療機構存在收受患者紅包、推銷特定葯品、外出坐堂就診等「增收」方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的「後門收入」。

離退休人員的權益保障：

這也是事業單位績效工資改革的一個重點和難點。國務院會議明確表示，統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

之前在一些省市推行的事業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬於單位的「弱勢群體」。專家們呼籲在績效工資改革中，要充分考慮這一部分「弱勢群體」的利益，以保障社會和諧。

⑨ 事業單位績效工資總量按什麼核定

2014事業單位績效工資如何計算如下：
績效工資=基礎績效+獎勵績效
基礎績效占績效工資的70% 獎勵績效佔30%
職工個人基礎績效月標准額 是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。
職工個人獎勵績效月標准額 是個人基礎績效標准額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=（全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和）*12個月
分配：
1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼
2、獎勵績效：單位要根據自己實際情況制定一個分配方案（怎麼分，多長時間發一次），還有相應的職工考核辦法。

如果問工資總量按什麼核定是業務系統和流程和相關表格去核定的這是一粗略的回答。