私立學校績效考核

④ 民辦學校具體從哪些方面制定考核辦法

學校單方面制訂的規章制度可以具有法律效力。
（一） 制定學校章程的依據 制定學校章程的依據主要包括兩個方面。其中最主要的一個方面是要有法律依據，當前制定小學學校章程的法律依據主要包括全國人大及其常委會制定的《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律；國務院制定的《教師資格條例》、《學校體育工作條例》、《學校衛生工作條例》等法規；國家教育行政部門指定的《小學管理規程》等章程，以及地方權力機關和行政機關制定的有關教育的地方性法規、自治法規及規章等。在制定學校章程時絕不能與這些法律法規相抵觸。另外一個制定學校章程的依據是指從學校客觀實際出發的客觀依據，它包括學校各方面的實際情況。由於各學校實際情況不同，制定出的學校章程也就不可能一樣。如學校章程中有關學校領導體制的內容、內部管理體制的內容、學校發展目標等，都會因各學校實行的體制、機制、辦學目標等的不同而有所區別。
（二） 制定學校章程的基本原則 既然學校章程是學校的「小憲法」，在學校的內部管理中起著如此重要的作用，那在制定學校章程時決不能草率，而必須遵循一定的原則。學校章程的制定首先必須符合法律法規及規章的要求，不能與現行的有關教育法律法規和規章以及其他具有法律效力的規范性文件相抵觸，如法律規定學校應當遵照國家有關規定收取費用並公開收費項目，作為學校章程就不能另行規定本校的收費標准。同時學校章程不能越權，不能超越法律法規的授權范圍，不能超越本校的職權范圍，把本來應由法律法規或上級行政部門規定的內容制定在章程中。如學校章程不能自己改變學校的性質；不能對政府、有關行政部門或非學校人員等提出義務或禁止性要求。另外製定學校章程要將原則性與可操作性相結合。學校章程作為學校的「小憲法」必須對學校重大的基本問題做出原則的規定，而對於學校某一方面的工作以及許多具體問題不可能也沒有必要做出具體規定。對於這些局部性問題，須通過制定其他管理制度來加以規范，從而形成完備的學校內部管理體系。同時，學校章程的法律地位也要求其必須有較強的可操作性，以便政府監督調控和學校自主管理的正常運行，不具有操作性的學校章程其實是一紙空文。其次制定學校章程必須從學校的實際情況出發，而不能脫離本校現實的辦學條件和特點、生搬硬套別的學校的經驗。當然不容否認，同一類學校由於具有諸多共同特性，決定了其學校章程的基本內容是大致相同的。
（三）制定學校章程的程序 學校章程的制定程序一般為先由學校成立專門的章程起草小組，負責章程的調研起草工作。起草小組在深入調查研究及廣泛徵求有關部門和專家學者的意見後，完成學校章程草案。然後聽取各方面的意見，在起草小組反復修改的基礎上，將章程草案提交學校決策機構（校長辦公會和校務會議）審議。審議後，再將學校章程草案提交學校教職工代表大會討論。經學校教職工代表大會通過後，將學校的章程報送學校的主管教育行政部門核准。經教育主管部門審核批准後，學校章程制定程序也就宣告結束。此時的章程，也就具有了法律上確立的地位。外界形式的變化以及學校自身的改革和發展，對學校章程都將不斷提出修改要求，因此我們在學校章程的附則中規定了修改程序，學校章程的修改必須經校務會議討論，學校教職工代表大會通過，報主管的教育行政部門核准後生效。

⑤ 為什麼研究民辦高效教師激勵機制

近年來,在教育經費提高、國家大力發展教育事業的大好局面下，民辦高校迎來了快速、高效發展的新機遇，探索民辦高校辦學的新局面也成為了我們研究的新方向。
國家教育經費的增加，使得細分的高等教育財政資金支出力度加大，對於民辦高等教育來說，提高教師薪資水平對於穩定民辦高校教師隊伍將會起到關鍵性的作用。民辦高校中青年骨幹教師流失嚴重，教師學歷、職稱結構不合理等問題正在困擾著民辦高校的發展，那麼建立良好的民辦高校教師的激勵機制並採取相應策略就成為了亟待解決的發展瓶頸問題。
一、民辦高校教師隊伍現狀
當前民辦高校教師主要來源首先是招聘剛剛畢業的碩士研究生以上學歷的高校畢業生，其次是從公辦高校退休返聘的老年教師。從年齡上看，呈現兩頭大中間小的「葫蘆型」結構，即年輕教師和老年教師佔比較大，中年教師較少。這樣的年齡結構不利於學校教學、科研梯隊建設，容易產生梯隊斷層。從職稱結構上看，剛剛畢業的高校畢業生由於從教時間短，往往只有初級職稱或是還沒有定級，而這部分人佔了民辦高校教師隊伍的大多數，所以，民辦高校教師隊伍未定級及初級職稱教師比例較大，中、高級職稱教師較少。那麼，如何穩定民辦教師隊伍的建設呢？我們就要建立起良好的激勵機制來激勵民辦高校教書，穩定民辦高校教師隊伍，從而促進民辦高校的快速、健康發展。
二、民辦高校教師激勵方式
激勵方式可以分為物質激勵和精神激勵兩個大的方面，具體來說，主要有一下幾種類型：
（1）金錢激勵，是指獲取工資的形式或者是以其他鼓勵性報酬、獎金、公司支付的保險金或在做出成績時給予的相應獎勵。
（2）情感激勵，是在滿足物質需要的同時關心員工的精神生活和心理健康。提高人才的情緒控制能力和心理調節能力，營造出一種和諧、融洽的氛圍，以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對於本單位的職業歸屬感。
（3）目標激勵，即設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的。目標可以使人感到有方向，但設置的目標要合理、可行，與個體的切身利益要密切相關。
（4）榮譽激勵，主要是把工作成績與晉升、評優評先聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等，榮譽可以產生較好的激勵效果。
三、民辦高校教師激勵對策
（1）增加教育投入，合理優化教師收入分配機制，綜合運用薪酬杠桿進行激勵。
物質激勵是穩定教師隊伍的關鍵，我們要多渠道增加教育投入。教師作為一個自然人也需要各種物質資料以生存和發展，高校必須對於其教師提供適當的物質補償，才能使其得到職業的認可。穩定教師隊伍就要切實提高教師的經濟待遇，從而吸引優秀人才。對於民辦高校來說，辦學資金主要是來源於投資方的投資。投資方對於如何搞好民辦高校發展首先要認識到高素質教師對於民辦教育發展的重要性，努力增加對與民辦高校教育經費的投入，切實提高民辦教師待遇。其次，民辦高校需要切實執行國家關於醫療保障金、養老保障金、住房公積金等相關政策，做好民辦教師的各種保障工作。再次，應努力做到增加學校收入，節約辦學成本，利用有限經費改善教師辦公、生活條件。這樣才能確保民辦教師安心工作，愛崗敬業，有利於激發民辦教師的工作積極性，使他們為學校的發展做出自己最大的貢獻。
（2）建立有特色的民辦高校校園文化，增強教師的主人翁意識，做到情感留人。
富有凝聚力的組織文化，是任何組織成敗的關鍵，讓教師工作在一個濃厚的校園文化氛圍中，就會使其擁有歸屬感，能夠樹立其主人翁意識，從而安於本職工作，減少人才流失。所以，在對民辦高校教師物質保障的基礎上，就需要建立富有組織特色的校園文化來滿足教師精神層面上的需求。第一是作為學校領導，應經常深入各基層院系，關心教師的工作和生活情況，收集教師的意見與建議，幫助其解決切實困難，用真摯的情感去感化教師。第二是應在學校內建立起溝通體系，使教師的建議和想法可以通過溝通體系反映到學校高層，比如建立領導信箱、領導接待日等方式。第三是開展形式多樣的教師校園文化活動，豐富教師的校園文化生活。第四是為教師提供培訓及外出學習考察的機會，為教師搭建深造和發展的平台。
（3）建立目標管理激勵機制，激發民辦教師的主動性和創造性。
在民辦高校，每個民辦教師都有自己的需要和目標。學校也有目標，那就是培養符合國家建設需求的各種學生。教師的個人目標與學校總體目標的統一將會使教師在日常工作中努力實現其個人目標的同時促進學校總體目標的實現。目標管理同時要與績效考核緊密掛鉤，適時對目標管理的成果進行綜合評價，並結合評價實施獎懲。所以，民辦高校要重點研究如何將教師的個人目標與學校的總體目標結合在一起，只有這樣才能使教師發揮出持久穩定的工作積極性，最大限度的發揮目標管理在民辦高校中的激勵作用。
（4）重視民辦教師職業發展，合理規劃民辦教師的職業生涯發展。
為了保持民辦高校教師的持久穩定的工作積極性，民辦高校就要為其提供良好的職業發展機會。一方面要為每位教師制定個性化的職業發展規劃，提供盡可能多的提高教師素質的學習機會，比如提供各種培訓機會、參加相關學科學術會議，鼓勵攻讀更高級別學位、選送優秀教師出國訪問交流學習等。另一方面，要圍繞學科建設，支持並鼓勵教師沿著各自不同的職業方向不斷地向前發展，晉升晉級。

⑥ 究竟是民辦小學學習壓力大，還是公辦學習壓力大

小學和初中屬於義務教育階段，公辦學校的收費受到國家政策限制，不能真正實現按勞分配。而民辦小學和初中屬於社會力量辦學，收費標准要不按照國家限價政策，所以民辦學校教師收入要比公辦學校高很多。據我所知，民辦小學的班主任月薪1萬的不在少數。這樣的話當然能吸引很多年輕優秀教師（尤其是外省市來滬教師）。
但是，目前民辦學校的老師不屬於公務員編制，所以等到退休之後收入和公辦老師比，可能會差一點。雖然未來的趨勢是要趨向一致，但是至少現在還沒出台正式的政策，再加上民辦學校老師都有績效考核，相對說來自家長的壓力也大（哪個家長出了錢不希望自己孩子成績好點？），因此到一定年紀後，民辦學校老師轉往公辦學校的也不少。

⑦ 申請民辦學校中心校考察意見怎麼寫

嗯，這個你應該實事求是的來書寫，以及把你的發展的一些規劃呢，要詳細的寫下來。

⑧ 民辦學校如何進行績效考核

首先你需要明確每個教室崗位的工作流程和工作職責。然後你在根據工作流程和工作回職責制定老師需要完成答的工作項目和工作量。工作量一定要落實到數字上，並且不可以脫離實際。
根據工作內容、工作量、工作時間基本就可以制定績效考核了。

⑨ 北京私立小學老師工資

北京私立小學老師的待遇如下：

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者的工資是勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時協商一致確定，勞動者的工資待遇和工作崗位、工作能力、績效考核、加班時間、用人單位補助等相關。

《勞動合同法》

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

《工資支付暫行條例》

第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。

用人單位可委託銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。