公立醫院績效平價實施方案

❶ 醫院績效考核方案

護理人員崗位績效考核評分標准
項目 考核內容 標准分 考核標准 總得分
儀表儀容、組織紀律 1 儀表端莊，佩戴胸卡，准時上崗。
2 衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色
淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3 頭發不過肩、長發帶發網、不染彩
妝，不留長指甲，不染指甲。
4 上班不遲到、早退、無故請假。
5 夜班病假條，15：00之前交。
6 上班不打私人電話、干私活、打電
腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。 10分 1 在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭發過肩、長發不帶發網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2 上班遲到、早退，每次扣1分；
3 上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜志、書刊等，每次扣 1 分；
4 上班時間離崗、睡覺，每次扣 2 分；
5 不參加學習每次扣 2分；
6 未經科護長同意私自調班，每次扣 2 分；
7 無故請假，每次扣 2 分。
工作態度
工作質量 1 工作積極、認真、細心、主動，
按質按量完成本班工作任務。
2 准確及時執行各項醫囑，認真指
導病人做好各種輔助檢查前准備，告知患者檢查前注意事項，准確及時收集各種標本。
3 認真落實有關按次數、時段收費
標准規范，及時、准確進行各項收費。
4 細心觀察病情，及時了解病情變
化並及時通知醫生及作出處理。 10分 1 工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣 1分；
2 在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣 1分；
3 未能准確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2 分；
4 輔助檢查、檢查因准備或收集標本不準確不及時，每次扣2 分；
5 因准備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣 2分；
6 因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣 3分；
7 因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評「星級護士」資格；
8 不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5 分，並取消本年度 「星級護士」 評選資格；
服務質量 熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到「三聲」（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。 10分 1 接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3 分；
2 接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3 對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的准備、術前准備及一些用葯、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3 分；
4 因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5 分，並取消本年度 「星級護士」 評選資格。
溝通與協調 團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。 5分 1 缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事「背後話」導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣 2 分；
2 在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3 因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度
「星級護士」 評選資格。
成本意識 節省物力，避免浪費 5分 不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能 對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，「三基」理論及技能考核合格。 10分 1 不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣 2分；
2 技術操作考核不合格者扣 1 分；
3 未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣 1分；
4 考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣 1分；
5 無故不參加業務學習者，每次扣2分；
6 因事請假未獲准而離崗者扣 2分；
7 對第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不
合格者不予參加評「星級護士」資格。
病區管理 對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。 10分 1 治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，
每次扣 1 分
2 有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣 1 分；
3 床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣 1分；
4 科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5 分。
規章制度 嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。 15分 1 違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，
無查對一次扣 1 分；
2 因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣
0.5分；
3 床頭交接班少一次扣 2分；
4 因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5 分級護理制度不落實扣2 分；
6 出現護理缺陷或糾紛不上報扣 5 分，不按要求巡視
病人每次扣 5分；
7 巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6 分；
8 不認真執行危重病人搶救措施扣10分；
9 非搶救時執行口頭醫囑一次扣 3分；
基礎護理危重病人護理落實 晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規范，沒有病人發生褥瘡。 10分 1 晨、晚間護理落實不到位，每次扣2 分；
2 病人胡須長、指甲長，每次扣 2 分；
3 危重病人（術後）沒有翻身每次扣1 分；
急救物品 急救葯品、物品齊備，急救儀器完好。 5分 急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5 分。
護理記錄書寫 按要求客觀、准確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。 5分 1 楣欄不符每項扣除 1分；
2 記錄不真實、准確、及時、完整，不按時間順序重
點記錄；每次扣 1分；
3 與執行時間不一致，每項扣 1 分。
消毒物品管理 各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。 5分 1 各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2 無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；
3 無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4 各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖
帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。

❷ 求醫院績效考核方案

醫院績效考核方案大綱 一、公共考核 項目 1、 醫德醫風方面；2、 科室管理方面；3、 勞動紀律方面；4、 護理質量管理； 5、 後勤部務管理；6、 醫院感染管理；7、 財務管理；8、 醫療安全管理； 二、臨床科室績效考核 1、 工作效率指標；2、管理效能指標；3、服務質量指標； 4、勞動紀律指標；5、醫療質量考核指標；6、醫療安全考核指標； 三、平台科室績效考核 （一） 、手術室 1、醫療質量考核指標 2、醫療安全考核指標 （二） 門 急診①急診首診負責制執行率②診療規范執行率③醫療質量綜合分數④收容住院 、 完成率⑤留觀留察完成率⑥醫療糾紛發生率⑦急救物品完好率⑧科室成本與醫療收入之比 （三） 、功能科、放射科、檢驗科 1、自有考核指標；2、公共考核指標；3、醫療質量考核指標；4、醫療安全考核指標 （四） 、供應室 1、工作量完成率；2、科室成本與收入之比 ；3、消毒物品合格率； 4、臨床科室滿意度 （五） 、葯劑科 1、門診葯房； 2、住院葯房 ；3、配方差錯率； 4、科室成本與醫療收入之比； 5、病人中肯投訴率；6、病人滿意度 ；7、臨床科室滿意度 ；8、醫療糾紛發生率 （六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核 1、門診收款處完成有效發票；2、住院收款處完成入院或出院人次 3、病人滿意度 ；4、病人中肯投訴率 （七） 、職能及後勤部門、120 車隊 以臨床、平台科室的均數為計算基礎分別人為 ABCDE 五等 四、按量計酬工資 按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標准計發。 一、單項工作內容及其單位工作量工資標准 （一） 入院收容 ； （二）住院收治； （三）特約門診 （四）住院手術 ； （五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外） 二、單項工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一節 工作效率工資二次分配的意義 工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是「按工作量取酬，按服 務質量取酬， 按工作績效取酬」；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。 在工作效率工資的一次分配中， 考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。 為了進一步激 勵員工的工作積極性和主動性， 使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作， 必須對工 作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。 第二節 二次分配中各類各級人員的分配比例 一、院級領導 二、職能部門 1、科長； 2、科員； 3、班組長； 4、工人 三、臨床、平台、醫技葯劑部門 1、中層領導（系數） ；2、醫護人員 3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員；4、實行各科室不同專業崗位差異系數制度 四、各科室內實行效率激勵制度： 將科每月績效工資總額的 10%用於激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對 較好的醫療小組或個人。 五、科室內臨工績效工資分配標准： 六、確定系數平均工資 系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和 七、確定各類人員每月工作效率工資 ①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數 ②用於激勵的效率工資額的分配： （激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數 第五章 配套政策 第一節 配套政策的意義 第二節 配套政策的措施 一、醫院承擔下列情形固定資產成本 二、醫院承擔下列情形人力成本 三、醫院承擔下列情形費用 第三節 其他相關規定 一、欠費病人以實收費用計入科室收入。 二、當月收支結余為負數的科室，其負數此後不沖減。 三、當月工作效率工資不足 100 元的，按 100 元計發。 四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷 6 個月內不計發，第 7 個月 起計發；計發標准以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科 60%，大 專 50%，中專 40%。 醫院實施績效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 為了全面貫徹落實人保部「績效工資管理」的精神， 進一步調動醫院各類各級工作人員的工作 積極性和主動性， 充分發揮各自的工作熱情和工作能力， 使醫院的社會效益和經濟效益在全 體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民「看病難看病貴」的狀況。根據衛生部「衛規財發 [2004]410 號」等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配製度。 第二章 分配原則 本方案所指的績效工資， 不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。 醫院績效工資分配製 度建立「按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬」的分配機制，主要體 現了「三個衡量」的原則： 一、以「按勞分配、效率優先、兼顧公平」作為衡量績效工資的基礎。 二、以「技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕」作為衡量績效工資的 導向。 三、以「工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律」四個方面的各項重要指標進行全方位考 核，考核結果作為衡量績效工資的依據。 第三章 績效考核 一、公共考核 項目 1、 醫德醫風方面; 2、 科室管理方面： 3、 勞動紀律方面： 4、 護理質量管理： 5、 後勤部務管理： 6、 醫院感染管理： 7、 財務管理： 8、 醫療安全管理： 二、臨床科室績效考核 1、工作效率指標： ①病床使用率 93%達標，每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 5%。 ②平均住院日 小於等於 16 天（二級醫院小於等於 12 天） 。該指標為相關考核指標，制定 每科相應標准。每延長或縮短 1 天，效能工資相應下浮或上浮 2%。 ③工作量計劃完成率 （包括出院病人佔床日、 出院病人醫療收入） 按各病區標准執行， 100% 達標。每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 2%。 2、管理效能指標 ①自費病人床天費用控制線 按各病區標准執行。內科 680 元，兒科 450 元，外科 750 元。 每偏離 10%，效能工資下浮 2%。 ②科室成本與醫療收入之比 按各病區標准執行。臨床科室控制線在 70%。每降升 1 個百分 點，效能工資上下浮 1%。 ③葯品費用比 按各科室標准執行。內科控制線在 %以下，外科控制線在 %以下。每超 1 個百分點，效能工資下浮 5%。 ④檢查檢驗費用比 25%達標。 每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 2.5% ⑤社保病人葯品比 按各病區標准執行。內科＜35%，外科＜30%每降升 1 個百分點，效能 工資上下浮 5%。 3、服務質量指標 ①病人滿意度 95%達標 （三甲標准為 90%） 每升降 1 個百分點， 。 效能工資上下浮 1%。 ②病人中肯投訴例數 0 達標 。 每發生 1 例，效能工資上下浮 1%。 4、勞動紀律指標 ①工作天數 全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。 ②工作紀律 按時上下班並堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規 定扣發。 5、醫療質量考核指標 ①診療規范執行率 按《省常見病診療規范》診治每 1 例病人為達標。每月每病區抽查在 院病歷 20 份，每缺 1 例，效率工資下浮 2%。 ②治癒率+好轉率 95%達標 。 每升降 1 個百分點，效率工資上下浮 2%。 ③無菌手術切口感染率 ≤0.5%達標。每降升 0.1 個百分點，效率工資上下浮 2%。 ④重點病例討論率 疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病 歷 10 份，每缺 1 例，效率工資下浮 2%。 ⑤病歷合格率 甲級 90%，乙級 10%，丙級 0，達標。甲級每升降 1 個百分點，效率工 資上下浮 2%。每出現 1 份丙級病歷，效率工資下浮 5%。 ⑥醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分， 效率工資上下浮 2%。 6、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ②急救物品完好率 100%達標。每下降 1 個百分點，效率工資下浮 1%。 三、平台科室績效考核 （一） 、手術室 1、醫療質量考核指標 ①診療規范執行率 按《省常見病診療規范》診治每 1 例病人為達標。每月每病區抽查手術 病例 20 份，每缺 1 例， ②無菌手術切口感染率 ≤0.5%達標。每降升 0.1 個百分點，效率工資上下浮 2%。 ④醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分，效率工資上下浮 2%。 2、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ②急救物品完好率 100%達標。每下降 1 個百分點，效率工資下浮 1%。 （二） 、門 急診 ①急診首診負責制執行率 100%達標 。每發生 1 宗違反制度事件，效率工資下浮 5%。 ②診療規范執行率 按《省常見病診療規范》診治每 1 例病人為達標。每月抽查急診病人 20 例，每缺 1 例，效率工資下浮 2%。 ③醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分， 效率工資上下浮 2%。 ④收容住院完成率 制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降 1 個百分點，效率 工資上下浮 2%。 ⑤留觀留察完成率 制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降 1 個百分點， 效率工資上下浮 2%。 ⑥醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ⑦急救物品完好率 100%達標。每下降 1 個百分點，效率工資下浮 1% ⑧科室成本與醫療收入之比 按本科標准執行。每降升 1 個百分點，效率工資上下浮 5%。 （三） 、功能科、放射科、檢驗科 1、自有考核指標 ①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入） 按各科室標准執行。100%達標，每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 1%。 ②科室成本與醫療收入之比 按各科室標准執行。醫技科室為 50%，每降升 1 個百分點，效能工資上下浮 5%。 ③病人滿意度 95%達標（三甲標准為 90%） 。每升降 1 個百分點，效能工資上下浮 1%。 ④病人中肯投訴率 為 0 達標。每發生 1 例，效能工資下浮 1%。 ⑤臨床中肯投訴率 為 0 達標。每上發生 1 例，效能工資下浮 1%。 ⑥血型檢查准確率 100%達標。每差錯 1 例，效率工資下浮 50%。 ⑦配血准確率 100%達標。每差錯 1 例，效率工資下浮 50%。 ⑧醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ⑨血液製品完好率 100%達標。每發生 1 例，效率工資下浮 5%。 ⑩成份輸血比例 ≥90%。每升降 1 個百分點，效率工資下浮 1%。 2、公共考核指標 全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等 4 項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降 1 個百分點，崗位效能工資上下浮 2.5%。 3、醫療質量考核指標 ①醫技診斷准確率 97%達標。每月抽查 50 例，每下降 1 個百分點，效率工資下浮 5% ②醫技報告發送及時率 100%達標。 每月抽查 50 例， 每下降 1 個百分點， 效率工資下浮 2% ③醫療質量綜合分數 95 分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為准，每升降 1 分， 效率工資上下浮 2%。 4、醫療安全考核指標 ①醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） 。 ②在用設備完好率 100%達標。每發生 1 宗人為設備事故，效率工資下浮 5%（經濟損失另 計） 。 （四） 、供應室 1、工作量完成率 按本科室標准執行，100%達標。每升降 1 個百分點，工作效率工資上下 浮 1%。 2、科室成本與收入之比 按本科室標准執行（消毒物品實施內部計價） ，100%達標。每升 降 1 個百分點，工作效率工資上下浮 5%。 3、消毒物品合格率 100%達標，每下降 1 個百分點，工作效率工資下浮 5%。 4、臨床科室滿意度 95%達標，每下降 1 個百分點，工作效率工資下浮 2%。 （五） 、葯劑科 1、門診葯房 完成 1 張處方配方，計發 0.7 元。 2、住院葯房 完成 1 床天處方配方，計發 0.7 元。 3、配方差錯率 為 0 達標。每發生 1 例，工作效率工資下浮 10%。 4、科室成本與醫療收入之比 按本科室標准執行（葯劑科收入以處方張數×0.5 元，以及住 院床天×0.5 元計） ，每升降 1 個百分點，工作效率工資上下浮 5%。 5、病人中肯投訴率 0 達標，每發生 1 例，工作效率工資下浮 5%。 6、病人滿意度 95%達標， 每月抽查門診病人 100 例，每升降 1 個百分點，工作效率工資 上下浮 2%。 5、臨床科室滿意度 90%達標， 每月抽查臨床科室作為基數，每升降 1 個百分點，工作效 率工資上下浮 2%。 6、醫療糾紛發生率 為 0 達標。每發生 1 宗醫療糾紛，效率工資下浮 5%（經濟損失另計） （六）門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核 1、門診收款處每完成 1 張有效發票，計發 0.3 元。 2、住院收款處每完成 1 入院或出院人次，計發 1.3 元。 3、病人滿意度 95%達標 每升降 1 個百分點，工作效率工資上下浮 2%。 4、病人中肯投訴率 0 達標，每發生 1 例，工作效率工資下浮 5%。 （七） 、職能及後勤部門、120 車隊 以臨床、平台科室的均數為計算基礎分別人為 ABCDE 五等 A 等：臨床+平台的均數上浮 10% B 等：臨床+平台的均數 C 等：臨床+平台的均數下浮 10% D 等：臨床+平台的均數下浮 20% E 等：臨床+平台的均數下浮 30% 四、按量計酬工資 按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標准計發。 一、單項工作內容及其單位工作量工資標准 （一）入院收容 指醫生收容門診或急診病人入院。5 元/例。 （二）住院收治 指病房醫生對新入院病人首次診療。2 元/例。 （三）特約門診 指醫生對門診病人特約診療。1 元/例 （四）住院手術 從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。 甲類手術 120 元/例 乙類手術 60 元/例 丙類手術 30 元例 丁類手術 10 元。 （五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外） 從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。 甲類手術 120 元/例 乙類手術 60 元/例 丙類手術 30 元/例 丁類手術 10 元 二、單項工作的工作量考核 （一）入院收容考核 1、由統計室按月提供報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形後，送財務科計 發按量計酬工資。 不列入工作量考核的幾種情形： ①床上周轉：指住院病人前出後入間隔時間<15 天者。 ②年度結算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，於 7 月 1 日入院者。 ③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500 元者。 ④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。 ⑤基層上送：指基層醫院上送入院者。 ⑥其他情形：指住院不滿 3 天，費用≤1000 元者。 2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未 完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發 20 元。 （二）住院收治考核： 每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容） ，科主任審簽， 交醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。 （三）住院手術考核 每月由科室提供報表，醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。 （四）內鏡手術考核 每月由科室提供報表，醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。 第四章 二次分配 第一節 工作效率工資二次分配的意義 工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是「按工作量取酬， 按服務質量取酬，按工作績效取酬」；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核 結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進 一步激勵員工的工作積極性和主動性， 使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作， 必 須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。 第二節 二次分配中各類各級人員的分配比例 一、院級領導 1、行政 ①正職 全院均數×3 ②副職 全院名均數×2.5 ③紀檢組長 全院均數×2.5 二、職能部門 1、科長 ①正職 A 等×1.5 ②副職 B 等×1.2 2、科員 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中級 C 等×1.05 ④師級 C 等 ⑤師級以下 D 等 3、班組長 C 等×1.05 4、工人 ①技術工人 D 等 ②普通工人 E 等 三、臨床、平台、醫技葯劑部門 1、中層領導（系數） ①醫務科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④總護長 1.5 ⑤科（病區）護長 1.2 ⑥科（病區）副護長 1.1 2、醫護人員：正高 1.3;副高 1.2;中級 1.1;師級 0.9；士級 0.8; 班組長 1.05 3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：本科 0.6；大專 0.5，中專 0.4。 4、實行各科室不同專業崗位差異系數制度： ①臨床手術科室崗位：本人系數＋0.25； ②臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫技科室崗位：本人系數＋0 四、各科室內實行效率激勵制度： 將科每月績效工資總額的 10%用於激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對 較好的醫療小組或個人。 五、科室內臨工績效工資分配標准： 六、確定系數平均工資 系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和 七、確定各類人員每月工作效率工資 ①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數 ②用於激勵的效率工資額的分配： （激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數 第五章 配套政策 第一節 配套政策的意義 醫院實施績效工資分配製度是一個新生事物， 它從幼稚走向成熟的過程中， 面臨著一些社 會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫院，必須遵守政府頒布的物價 法律法規。現階段，無論如何都無法從醫療活動中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采 取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q） ，才 有可能保障績效工資分配製的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫療糾紛給醫院帶來 的經濟損失， 對醫院推行績效工資方案造成不可避免的影響。 醫院必須採取各種應對措施防 范醫療糾紛的發生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫院在強化管理的過程 中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室 渡過難關，向前發展。 第二節配套政策的措施 一、醫院承擔下列情形固定資產成本 1、醫院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。 2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。 3、醫院戰略性發展需要而投資的固定資產，100%。 4、弱勢科室需要扶持，其固定資產， 50%。 二、醫院承擔下列情形人力成本 1、中層領導崗位效能工資。 2、由醫院安排到上級醫院進修，時間≥3 個月的。 3、由醫院臨時抽調從事其他工作，時間≥1 個月的。 4、患有癌症在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。 三、醫院承擔下列情形費用 1、按政府規定所減免的費用。 2、具有生命危險確需搶救 「三無」病人的費用。 3、由醫院決定對個別特困病人減免的費用。 4、醫療保險所發生的由醫院承擔的費用； 5、技術因素引起的醫療糾紛所致經濟損失的 70%。 第三節其他相關規定 一、欠費病人以實收費用計入科室收入。 二、當月收支結余為負數的科室，其負數此後不沖減。 三、當月工作效率工資不足 100 元的，按 100 元計發。 四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷 6 個月內不計發，第 7 個月 起計發；計發標准以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科 60%，大 專 50%，中專 40%。 六、本方案的各種考核標准由相關職能部門執行，每月 12 日前將上月考核結果報績效工資 考核領導小組辦公室匯總。 七、本方案從 2010 年 1 月 1 日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發放規定同時廢止。 本方案如與上級管理部門以後有關規定抵觸的，按上級規定修改後執行。 八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。

❸ 誰有一套完整的醫院績效管理方案謝謝

醫院績效管理的方案暫時沒有，以下為一家煙草企業績效管理的方案設計，在進行醫院績效管理時可以借鑒。
從2002年起，H煙草公司開始正式推行績效考核工作，每年制訂績效考核辦法，包括工作目標和績效標准，由考核主體對照目標和標准，考核各單位、部門的工作任務完成情況、職責履行情況，將考核結果反饋並作為薪酬分配、評先樹優的重要依據。目前市局（公司）對基層單位的績效考核相對成熟，基層單位的二次考核也在積極探索改進，部分試點單位也取得了一些成效。但這種傳統意義上的的績效考核在理論和實踐上都存在一些問題，各部門績效得分相差無幾，「大鍋飯」現象嚴重，員工抱怨績效考核不公平等現象頻出，也嚴重困惑著H煙草公司的領導。

究竟現行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何進行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，為了解決這一難題，特邀人力資源專家—華恆智信顧問專家團隊進駐企業，幫助企業解決績效管理體系的問題，有效提升企業組織績效。


【現狀問題】

公司領導層對績效管理體系非常重視，也投入了大量精力在績效管理方面，但是，現行的績效管理體系仍不完善，存在著很多問題。主要表現在職能部門的績效考核不到位，目前各考核指標的考核標准主要以定性描述為主，比如，「及時」、「一定」的定性描述詞語，考核標准模糊化，考核人員也難以區分具體工作項是否達到工作要求，實施過程中也難免會出現推諉扯皮的現象；部分考核指標採取主觀打分的考核方式，再加上考核標准不夠明確，直屬領導也容易陷入困惑，只好憑個人直觀感覺打分，很難確保考核結果的客觀性，效果就大打折扣，也有員工反映「乾的好不如表現的好」；由於企業的國企性質，員工都是常年的同事，礙於情面和人際關系，很少有考核者給被考核者打低分，「差不多就行了」也是考核者也成了考核者的口頭語，這就導致十幾個部門的考核結果相差無幾，「大鍋飯」現象嚴重；考核指標難以量化，同樣會造成員工的消極怠工，工作能拖則拖，事情能推則推，多一事不如少一事，因而也造成了工作效率低下的不良局面，績效考核無法實現合理引導員工行為、提高組織工作績效的效果。

面對這些問題，H煙草公司的管理者也無所適從，不知道績效管理體系哪裡出了問題，更不知道該如何解決這些問題，因此，H煙草公司期望能夠藉助華恆智信顧問團隊的力量，幫助企業診斷並解決績效管理體系存在的問題，通過建立有效、科學的績效考核體系，有效引導員工行為，促進組織績效的提升，幫助企業達成戰略發展目標。

【分析及解決方案】

華恆智信專家團隊認為，該公司目前的績效管理所面臨的主要挑戰與問題是：首先，績效考核指標設定不合理，部分考核指標無法有效體現對核心工作職責的考核，管理者也存在著無法界定具體考核指標的考核結果應用是屬於崗位管理還是績效管理的范疇、如何科學界定崗位考核周期等困惑。其次，機關處室和管理崗位人員可量化指標少，非量化指標不好評價，出現「干多干少一個樣、干好乾壞一個樣」的現象，一定程度上存在「大鍋飯」的思想。對管理人員的考核，雖嘗試採取「強制分級」等措施，但由於可量化指標少、操作難度大等原因，效果不理想。最後，H公司現有的兩級考核體系應進一步提高，從系統性、可操作性和理論水平上同時有所提升，使考核應用更加合理、全面，績效管理體系更加系統，既有較強的實際操作性，又兼具較高的理論水平。

根據公司的現狀及發展需要，華恆智信提出了以下的解決方案：

（1）構建分層分類的考核模式

針對職能部門的不同工作特徵，分為服務、管控兩大類，分別進行考核，構建分層分類的考核模式。在進行績效考核時，結合崗位實際工作情況，區分不同崗位特徵、職位類別的特點，建立起各有側重、各具特色的考核內容和指標體系，避免績效考核一刀切或是權責不清，無法量化評估的問題。

（2）量化職能部門考核指標

績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，而職能部門的目標量化又是目標管理中的難點。許多企業的職能部門考核陷入停滯、卡殼，甚至失敗，很大一部分原因就是沒有設計合理的職能部門目標。如何設計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是長期困擾人力資源管理者的難題。通過量化和方法的有效運用，使職能部門的目標量化變得相對容易、有效，對職能部門進行量化考核也可以成為現實。其中，華恆智信顧問專家團隊指出，對服務部門可以從以下幾個維度進行考核：效率（時間、節點、管理工作數據採集）、履職情況（多維度、單維度、目標完成情況）、臨時性任務的完成情況。管控部門則可以從以下幾個維度進行考核：被管理部門完成情況、職責情況、硬性指標等等。

（3）建立完善績效考核反饋機制

建立和完善績效考核的反饋機制是績效管理中的重要一環。在績效考核後增加反饋環節，採用績效面談和關鍵骨幹績效座談的方式，與員工交流工作改進思路，可有效促進組織工作績效的提升。績效考核不僅是績效評價，也是員工改進工作的指導方向，完善的績效考核反饋機制可以使得被考核者及時認識自己的不足，並提供明確的改進方向，從而促使員工不斷提升員工個人整體素質，提升個人工作績效，進而促進組織工作績效的提升。

（4）科學應用績效考核成果

企業績效考核的作用，不僅僅在於對員工一年的工作態度、能力和業績進行科學、客觀、公正的評估，更在於如何應用績效考核的成果，使之為提升員工個人整體素質服務。要實現績效考核的這一目標，應將業績導向的績效考核結果用於績效薪酬的評定，將任職和能力導向的績效考核結果用於評先樹優、職位晉升，從而真正推動員工為企業創造更大的價值。


【華恆智信思考與總結】

一個科學實用的績效管理體系，應該最大程度科學體現與衡量企業各層級員工的工作量、工作質量、工作態度和貢獻度的差異，從而避免主觀意識影響所帶來的不公平性和平均主義，同時應在績效考核的過程中增加績效反饋等環節，並把績效考核的結果運用起來，以真正激發出被考核者的工作積極性和主動性，增強部門運行效率、提高員工職業技能、推動企業良性發展，從而推動企業各層級員工為企業創造更多的價值。

績效管理常被奉為企業管理的「尚方寶劍」，得到了很多企業管理者的青睞，但是，在績效管理的實際執行過程中，大多企業仍存在一些問題，諸如，「大鍋飯」現象、員工抱怨不公平等現象頻出，績效管理體系也無法達到應有的效果，而如何建立科學、有效的績效管理的體系需要結合企業的具體實際情況進行分析。該案例中，華恆智信顧問專家團隊面對H煙草公司的績效管理問題，進行了深入的訪談、調研、分析之後，對該公司的績效管理的體系進行了科學診斷，並提出建立分層分類績效管理的體系解決方案，並創新性地提出了量化職能部門考核指標的思路，有效解決了該公司的績效管理問題，得到了客戶的高度認可。

❹ 醫院績效考核方案的介紹

醫院績效考核方案管理辦法醫院績效考核方案實施細則醫院績效考核方案附件