① 民營企業績效工資怎麼算
績效工資制度的設計
准備建立績效工資制度的公司除上述應做好的基礎工作外，在正式設計績效工資制度時還應考慮到一些具體因素，包括：業績工資增加量和增長幅度、加薪時間、是否重復性的增加業績工資和業績工資加薪預算等。
一是業績工資增加量。業績工資增加量的確定應該考慮幾個問題：其一，業績工資增加量必須真實地反映員工以前的工作績效；其二，業績工資增加量必須能客觀地反映員工工作績效的差異；其三，業績工資增加量必須在除去通貨膨脹因素和扣除的各種款項後，仍能激勵員工盡最大努力提高工作績效。一句話，業績工資增加量在最低程度上要讓員工覺得加薪有意義。
業績工資增加量應根據員工的績效評價分數和其在工資結構中的位置確定。員工的績效考核分數可從「優秀」到「差」分為五檔；員工在工資結構中的位置可由四分位數來表示。如下表：
在這個表中，整個公司的工資分為四個等級。即第一四分位數：月工資在2500元以下；第二四分位數：月工資在2500元--4000元；第三四分位數：月工資在4000元--5500元；第四四分位數：月工資在5500元--7000元。公司的月工資上限為7000元。與員工在工資結構中的位置相對應的表格中的百分數，是相應績效水平下員工的工資增長幅度。舉例來說，一個業績考核為「一般」的位於第二四分位數的員工的績效工資增長率為6%。依此類推。
二是加薪時間。合理確定加薪時間，對於適時考核員工工作績效、激勵員工以及減少考核的工作量都極為重要。一般來講，公司可以有兩種方法確定加薪時間：例行加薪日和例行加薪期。例行加薪日是指集中在同一天或幾天對所有員工的工作績效進行考核和評價，而例行加薪期是指在同一時期對所有員工的工作績效進行考核和評價。這樣可以降低管理負擔，但前者僅適合規模比較小的公司。
此外，公司還可以在員工加入公司的周年紀念日檢查員工的績效並增加其業績工資。雖然交錯考核並不會佔去主管所有的時間，但因為全年都得進行定期檢查，所以會增加管理上的負擔。
三是是否重復性的增加業績工資。重復性的增加業績工資能不斷強化員工的工作動機，同時重復性的加薪會使員工的基本工資基數越來越大，從而吸引員工留在企業中。但這樣一來無疑會增加公司的成本負擔。因而，在可能的情況下，公司可以考慮採用非重復性的增加業績工資的作法，即一次性獎勵。一次性獎勵不會使基本工資基數越來越大，在降低成本的同時也加強了業績和工資之間的聯系。
四是業績工資加薪預算。確定合理的業績工資加薪預算，對於控制公司的成本是非常必要的。公司可以通過以下5個步驟來確保業績工資的增加不會超過加薪預算：
第一步，確定業績工資加薪預算。例如，假設公司擬定以所有員工當前基本工資總額的5%作為加薪預算，又假設所有員工當前基本工資總額為10，000，000元，則業績工資加薪預算為10，000，000×5%=500，000元。
第二步，確定每個績效類別中員工的百分比。為說明問題，我們假設全體員工的績效分布是：優秀10%；較好20%；一般40%；較差25%；差5%。
第三步，確定員工工資分布在各個四分位數范圍內的百分比，以確定其在工資結構中的位置。假設每個四分位數內員工的分布為：第四四分位數20%；第三四分位數25%；第二四分位數40%；第一四分位數15%。換句話說，即在上列業績工資表中，20%的員工月工資收入在5500元--7000元之間。依此類推。
第四步，根據以上兩組數據來計算每個單元格中員工的百分比。如績效為優秀、基本工資在第四四分位數范圍內的員工有2%（10%×20%）。所有單元格的百分比數的總和為1。
第五步，根據確定的每個單元格的業績工資增加的百分比和第三步計算出的員工百分比相乘，得出在相應單元格員工應佔加薪預算的百分比及加薪額。如績效為優秀、基本工資在第四四分位數范圍內的員工（占員工數的10%×20%=2%）應分配的績效工資佔加薪預算總額的0。1%（2%×5%）。在本例中其加薪額應為：0。1%×500，000=500元；將此金額除此單元格中的員工數量，則可得出每個員工的應得加薪額。依此類推。
可能存在的缺陷和修正措施
盡管績效工資制度現在非常流行，但也有其缺陷。如果這些缺陷得不到彌補，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是在一些具有特殊企業文化的公司中，績效工資制度的推行可能會破壞工作氣氛，打擊員工的士氣，如在特別重視團隊合作的公司。可行的彌補措施是以團隊為單位進行績效考核，然後將績效工資在各成員間平均分配。但這樣可能會導致團隊中業績優秀的員工不滿，甚至促使其離開團隊或公司。因此，在重視團隊合作的經營環境中，平衡各成員的角色顯得非常重要。
二是對大公司而言，公司規模大、崗位多，要為眾多的崗位建立績效評價標准十分困難，成本也非常高昂。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由於內部溝通和平衡難度大導致無法建立內部協調一致的工資制度。因此，可行的辦法是減少工資等級，實行寬頻薪酬制度。
三是在實行績效工資制度時，公司很難排除客觀因素對員工績效的影響。如負責不同地域業務的銷售人員，即使在能力相當的情況下，也可能由於地區經濟發展水平、消費習慣和價值觀念等的不同而導致績效的較大差異。因此，主管們平衡這種差異的技巧就顯得非常重要。
四是可能會造成公司內部不合理的社會結構。在公司中，薪水高的員工往往比薪水低的員工地位高。持續地增加業績工資會使員工的相對工資地位固定。如兩個表現同樣好的員工，即使其工資增長幅度一樣，也會因為他們的基礎工資不同而使其工資差距越來越大。解決的辦法是合理確定處於每一四分位數不同業績等級的員工的工資增長率。如在上列業績工資表，對處於較低工資等級的員工給予較高的工資增長率，使其有機會隨著業績的增長進入較高的工資等級。
五是績效工資制度可能誤導員工的工作行為。如員工可能為增加短期業績工資而忽視其長期責任，常見的銷售人員為了增加業績欺騙顧客就是最典型的例子。對此，完善的制度和監督體系，以及及時的信息溝通和反饋可能是杜絕此類行為的最可行辦法。
② 國營企業和民營企業職工退休後在漲工資方面有什麼區別
國營企業和民企職工退休後再漲工資方面沒有區別，就是因為，都是按照繳納社會養老保險的年限和上年度職工社會平均工資進行計算漲幅，供參考。
③ 我是一個民營企業的司機，想加薪，怎麼寫報告
1、自己工資的現狀。（工資多少，持續多久了）
2、公司的薪酬制度。
3、公司的現狀（比如公司效益很好）
4、自己的業績（比如開車的技術好，沒出事故，服務了很多年，服務水平高等）
5、希望的薪資是多少。
④ 民營企業職工什麼時候才能漲工資
在許多人還沒有財富積累的時候，中國已經迅速走向資本理財時代；同樣，在還沒有完成最基本的人才觀念轉型的時候，中國已經迅速由資本時代向人才時代轉變。未來中國的經濟支柱，將迅速由實物經濟向虛擬經濟、向現代服務業、創意產業轉變。其依靠的不是資源，不是資金，而是人！一個城市和企業的興衰，「區別在對待人的態度」。雖然經過30年篳路籃縷，民營經濟已佔中國GDP總量66%；稅收貢獻率71%；就業人口近90%，但是，如果要問一問民營企業發放的薪酬佔多少，我想多數企業家要感到汗顏。《瞭望新聞周刊》多年跟蹤的數據表明，雖然內地壟斷企業員工只佔職工總數的8%，但他們的工資總額長年占據全國工資總額的55%~60%。換句話說，加上非壟斷國企、國家機關和事業單位等等,民企佔90%的就業人口，拿的卻是遠遠不到40%的工資。雖然我們可以把這一切歸因於行政壟斷企業長期占據優質資源，也可以歸因於財政收入在GDP的分配中佔比過大。但是，民營企業自身難道就沒有責任嗎？近十年來，中國產業企業盈利水平大幅進步，跨進高利潤時代，但勞動者報酬佔GDP比例不斷下降。全國總工會的問卷調查顯示：企業巨大的經濟效益，在職工收人上沒有得到體現。我國從1998年到2005年，產業企業利潤年均增長為30.5%，城鎮單位勞動報酬年均僅增長9.9%。2002年至2004年3年中，港澳台企業年均效益增長33%，而職工工資增長為零。從國際比較看，根據瑞士國際治理發展學院編著的《IMP世界競爭力年鑒2002》資料，2001年各國每個製造業工人每小時全部報酬(美元)最高的是德國，為22.2美元；次之是美國，為19.86美元；第三是日本，為19.5美元；我國排在倒數第三名，為0.53美元。經濟遠不如我國發達的印度製造業工人每小時工資是我國工人的1.5倍。這樣一種工資福利狀況，人維持基本的再生產能力尚且不足，又如何發揮他們的主動性和創造性？經濟基礎決定上層建築，對國家而言未必，對個體而言卻是千真萬確。為社會理財，是企業家義不容辭的責任，只顧一門心思為自己和管理層賺錢，還是讓員工一起分享企業發展的果實？是做一家只會賺錢的公司，還是做一家員工充滿歸屬感、充滿凝聚力創造力、受社會乃至全世界尊敬的公司？頭頂「中國最大的綜合類民營企業」光環的復星集團老總郭廣昌，在總結企業成功經驗時說，要能夠應對整個經濟的變化，一個是你自己的抗風險能力要增強；第二個，要得到社會的理解，要運作規范信息透明。企業如果要做大，承擔更多的社會責任，就必須更規范、更透明。夾縫中生存的民企，唯有承擔更多社會責任，才能贏得更多支持和理解；而其想要獲得長遠的發展，尊重人，發揮人的創造性不可或缺。人的創造力往往來源於自由與尊重，經濟的自由、文化與精神的自由是其精髓。我們的民企，在經濟上，在文化上，在人格上，都給了員工足夠的自由了嗎？抑或是相反，在「沒有任何借口」之類的勵志幌子下，把絕對服從當成企業「執行力」的法寶，熱衷於公司專制，關起門來做自己的獨立王國？據西蒙·庫茲涅茨研究，西方國家國民收人中由物質資本所貢獻的份額已從45%下降到25%，而勞動對國民收入的貢獻從55%上升到75%。美國勞動收入在國民收入中所佔的份額，在19世紀後期佔到50%，20世紀60年代後逐漸上升，到了20世紀後期上升到74%。目前在主要發達國家中，人力資本對經濟增長的貢獻率已經達到了80%左右，遠遠超過了物質資本的貢獻率。美國政府、企業和居民三者之間的分配比例關系大致為1∶1∶8，日本三者間的分配比例大致為l∶15∶7.5。在高密度城市化迅速發展的中國，人的重要性將迅速超越物和資本的重要性，成為經濟和社會發展的主導因素。這樣的日子將來得比絕大多數人想像的快得多。企業企業，止於人的事業；捨得捨得，有舍才會有得！
⑤ 民營企業中如何加薪
加薪這個事兒，波及面太大。一般我們都是獎金上體現，因為加薪，可能不只是針對個人，基本是針對部門，甚至是全公司。要不會引起一些不必要的麻煩。除非你個人業績非常突出，得到全公司認可，不過就算這樣，我也更願意直接給獎金。
有些時候，加薪也可以採用曲線策略，我公司一服務主任，從來沒有提出過加薪的事情，當職位比他低的人都配車的時候，他還只是開著五陵，但是這種情況僅僅持續了一年，現在公司給他配上車，薪水也漲了20%，只要你對公司確實有貢獻，公司是一定會給你回報了，確實正規，越是大的公司，在制度方面越是完善。：
同時，見一下，你想加薪，那先了解個人提出加薪要滿足的幾個條件：
1：重要性
市場決定價值，你值多少錢不是你自己說著算得，要看你能為公司創造多少價值，你創造的財富越多，你就越值錢，為了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老闆會主動的給你加薪。如果你只是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿然觸及這個敏感的話題。
2：替代成本
你在考慮你重要性的同時，要考慮你的替代成本，是高還是底，自己在同行業考察一下，看看同類崗位的薪酬，掂量掂量自己的價值，如果你的替代成本很高的話，可以考慮和老闆提提，反之，還是好好來考慮考慮做好眼前的事。
3：職業規劃
規劃是2年之內月收入6000+，5年內突破1W本無可厚非，但是你的職業規劃是什麼？僅僅是金錢嗎？不要過於看重眼前利益，把自己的職業生涯規劃好，許多事情是水到渠成的。看事情要長遠，要為了自己的長遠目標懂得捨得。
4：換位思考
站在老闆的位置想一下：你值嗎？你有給公司賺長久金錢的前途嗎？把這些問題寫下來，自己回答一下，看結果自己是否滿意。如果不滿意的話，想必你也知道自己該怎麼辦了。
現在你的狀況是：
1、 你剛剛轉正，4000+期間全勤，這與你個人規劃相差並不大。還有兩年時間可以奮斗，期間表現好，加薪的機會很多。
2、 剛剛轉正除了正常公司規定的加薪外，還加薪？還是轉正的時候沒有加薪，現在想提出加？即便轉正的時候沒加薪，在沒有任何前提的情況下提加薪，是不是太唐禿了？
3、 年終獎現在很少是一個什麼樣的標准？
個人感覺敘述話題的人，本身自己沒想清楚這個問題，確定自己的位置，就問出問題了。看不到一點「工作態度端正，而且很有工作熱情」的跡像。剛剛轉正，前兩年的業績再好，與A有什麼關系？憑什麼看到公司前兩年的業績好，就應該給一個剛剛入職不久的人加薪呢？建議還是努力的工作吧，在看到成績的時候，會有人主動提出給你加薪、升職的。
祝你好運！
⑥ 一個民營學校按工作年齡來漲工資是說嘛有計算工齡的嗎
應該有這種操作
⑦ 民營醫院要求集體漲工資申請書怎麼寫
在工資申請書當中可以寫清楚要求漲工資的理由。漲工資的幅度或者是數額。要求漲工資的期限。
⑧ 民營醫院如何讓老闆加薪
輕松幾招：向老闆提出加薪
在老闆最擔心人才流失的時候，向他提出加薪，不失為一招。但專家提醒，要說服老闆，不僅需要你底氣十足，還要掌握一定技巧。
近日，有關專家就「如何提高你的職場身價」做出指導：
■有理有據
說服老闆給你加薪確實不是一件易事，萬一操縱不好，就有可能破壞自己在老闆心中的良好形象，影響日後的工作。
因此，在開口向老闆要錢時，最好先制定一個談話要點，然後有理有據展開。當他意識到給你加薪有百利而無一害，甚至還能憧憬到不久就能收獲到滾滾財源時，你的目的就達到了。
■索求有度
人力資源專家在研究中發現，人們提出的高薪請求在許多時候都會跟實際可達到的高薪程度有很大差距。
因此，在提出加薪要求前，一定要先研究同行業相關職位薪酬的大體數目，再大膽索求，這樣成功的幾率會更大些。
■說話語調適中
你肯定希望老闆能心平氣和地聽取你要加薪的理由，那麼反過來，當他陳述他的理由時，你也要心平氣和地傾聽，然後再尋找突破口，協調一致。切記不要一時心急，就採用下通牒、恐嚇或別的強迫方式令對方就範，這樣只會適得其反。
■明確目的所在
也許加薪並不是惟一解決問題的辦法？是否其他方式也一樣能讓你達到目標？其實，能讓你達到目標的方法還有很多，如分紅、股票期權、獎金、晉升、長長的年假、靈活的工作時間等等。沒准這其他的選擇會讓你覺得比加薪來得更實惠呢。
■投老闆之興趣所在
你有你的要求和目標，你的老闆也有自己的要求和關注點。那麼，在跟他交談時，何不投其興趣之所在，大談特談，說不定目的達到不說，意外收獲還不小呢。
■向同行看齊
如果老闆認為你的加薪要求並非信口謅來，他也許能更容易接受些。多收集些相關數據來說服他，比如說其他類似公司同職位人員所拿薪水的大致數額啦，你所了解到的本公司相關職位人員的薪金水平啦等等，這樣一來，他想不同意都不行了。
■想好退路
萬一你的請求老闆不同意，怎麼辦？為此，你得事先想好對策，選擇好退路。是去是留，怎麼去，怎麼留，一定要考慮仔細了。
■准備充分
精心做好談判准備，這是你惟一能夠控制的。這一點非常關鍵。只是准備要做得充分，可是要花費一番時間和精力的哦。
■總結經驗適時再戰
談判的經驗每次都要總結，才能達到質的飛躍。因此，在談判結束之後，不論是成是敗，都要認認真真做好總結，列出閃光點，也找出不足之處，學會從失敗中找到成功的亮點。。。。。
⑨ 民營企業不給計時員工漲工資怎麼辦
最好的辦法就是用腳投票。找其他工作。
⑩ 在民營企業里,員工要求漲工資是找人力資源還是找部門直屬領導
正確程序來應該是找部領導，通自知人力資源部門，人力資源部門找你！
只要領導，老闆主動給你漲工資，流程並不是最重要的，老闆安排給你漲，人力會主動找你，你處於主動方。
但是如果員工要求漲工資，那就得想好要求能不能實現，憑什麼給你漲工資，漲多少合適，什麼時候漲等問題。如果你業績足夠優秀，老闆之前答應過達到目標漲工資，如果你完成了突出貢獻，夠資格漲工資，如果你實習期滿，轉正漲工資這些是正向原因，給你漲是合情合理！
又如果是單方便需求呢？ 並沒有什麼突出的能力展示（排除自我感覺良好），沒有突出貢獻，沒有參與升職加薪的項目等，光憑一張嘴去要求漲工資，那就有點困難了，老闆都是維護自己核心利益的，有價值才會給錢！
所以你去找之前還是要想好各種情況，